LE REPLAY

Qui est Géraldine ESTELLON ?

Géraldine ESTELLON est Directrice Associée chez WINNING SEARCH Recrutement depuis 2020. Avant cela, Géraldine a travaillé pendant près de 4 ans en tant que Responsable Grands Comptes dans deux entreprises dans le prêt-à-porter, puis, elle a intégré VEEPEE où elle est restée pendant presque 10 ans, au poste de Head of Marketplace pour toute la France.

L’essentiel à retenir

En France, le marché de l’emploi a changé depuis plusieurs années. Désormais, les entreprises ont plus de mal à recruter.

Du côté des professions juridiques, on assiste à un phénomène de “guerre des talents”. Les entreprises et cabinets d’avocats ont eux aussi plus de mal à dénicher les bons candidats. En cause ? Des candidats plus exigeants.

Les principaux enjeux du recrutement sont les suivants :

• Le business : le pérenniser le et le développer
• Le bon choix : choisir son futur employé, c’est trouver le bon candidat pour le bon poste.
• La fidélisation : garder les collaborateurs qui arrivent mais aussi ceux qui travaillent déjà dans l’entreprise.

Tout cela est un investissement en temps et en argent. Un mauvais recrutement va faire perdre un temps précieux au recruteur mais également à l’entreprise car un candidat qui ne reste pas dans la société a un coût.

L’attractivité de votre cabinet est aussi très importante pour le recrutement. Les critères d’attractivité varient selon l’âge du candidat. En effet, il existe un véritable “gap générationnel” entre les différentes tranches d’âge de la population, chacune avec ses exigences.

Il est donc nécessaire de valoriser votre image mais aussi les valeurs que vous supportez au sein de votre cabinet. Cela peut concerner aussi bien les bénéfices que l’organisation du cabinet (télétravail, initiatives RSE et tout ce qui concerne la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs).

Comment préparer le recrutement pour son cabinet d’avocat ?

Rédiger la fiche de poste

Listez les qualités et compétences essentielles à avoir pour la prise en main du job, mais aussi celles qui seraient idéales, optionnelles ou rédhibitoires (ce que vous ne souhaitez pas chez un candidat). La fiche de poste est la synthèse des éléments préparatoires ci-dessus. Elle facilitera votre travail et sera un gain de temps lors de la revue des candidatures.

Publier et partager la fiche de poste

De nombreux job boards permettent de publier vos annonces : LinkedIn, Cadre-emploi, Village de la Justice, ou encore Indeed. Si vous disposez d’un site internet pour votre cabinet, vous pourrez également ajouter une rubrique “offres d’emploi” afin d’y insérer la nouvelle offre.

Réception des CV et chasse aux talents

Une fois l’offre partagée, vous allez recevoir des CV. Il faudra alors les trier afin de trouver les meilleurs candidats.
En parallèle, vous pouvez aussi chasser des candidats dans d’autres cabinets (80% du recrutement se fait par la chasse). Il suffit d’utiliser des mots-clés et des filtres sur Linkedin.

Mener des entretiens

Une fois les candidats trouvés, menez des entretiens de pré-qualification de quinze à vingt minutes, par téléphone ou en visioconférence, afin de :

• valider la motivation du candidat ;
• valider les critères obligatoire du brief ;
• valider le package proposé au candidat.

Cela nécessite un certain rythme, car les candidats ne sont pas forcément aussi disponibles qu’avant.

Comment analyser les CV reçus ?

Le CV doit s’analyser sur le fond mais aussi sur la forme. Il représente le candidat. Il est donc crucial de prendre le temps de bien l’analyser.

Sur la forme, le CV doit :

• Tenir sur une page (deux maximum) ;
• Être clair et structuré ; 
• Être écrit dans un français impeccable ( sans fautes d’orthographe par exemple) ;
• Avoir une mise en page homogène.

Si un CV est bien, l’essentiel doit être compréhensible en 40 secondes environ.

Sur le fond :
Il est nécessaire d’ analyser les expériences et compétences professionnelles du candidat au regard du poste promu.

Les compétences extra-professionnelles du candidat peuvent aussi en dire beaucoup sur sa personnalité. Par exemple, les sports en équipe peuvent témoigner d’une personnalité à l’aise avec le travail en équipe, comme une personne qui aime les expositions aux musées pourrait démontrer une grande curiosité. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, mais cela est un indicateur de plus, pour vous, recruteur, sur le profil de votre candidat.

Comment faire passer un entretien ?

Pour mener à bien un entretien, il faut être complètement disponible pour le candidat : aussi bien dans son agenda que dans sa tête. Voici quelques indications:

Prendre son temps

N’enchaînez pas les entretiens ! Il est important de consacrer du temps au candidat et à ses questions, non seulement pendant l’entretien mais aussi après, pour votre propre réflexion. La durée de l’entretien peut dépasser une heure afin de s’assurer de la motivation et des compétences du candidat mais aussi de votre propre capacité à travailler avec lui. L’objectif de cet entretien est donc de créer un véritable échange.

Ne pas se disperser

Il est important de rappeler au candidat les points que vous souhaitez aborder et de lui demander ce qu’il a retenu du poste. Cela évitera de trop se disperser et de pouvoir recentrer l’échange facilement.

Hard skills / Soft skills

Pendant l’entretien, il est crucial d’évoquer tout ce qui concerne les hard skills (compétences professionnelles) mais aussi les soft skills (le savoir-être, les qualités personnelles).

Découvrir le candidat

Interrogez le candidat sur les expériences qui vous paraissent proches des missions que vous recherchez, mais aussi sur sa personnalité. Par exemple, demandez au candidat “comment ses anciens collègues ou managers le décriraient? Comment réagit-t-il face à une situation urgente ou complexe? Comment fait-il face à l’échec? etc. Un bon moyen de s’assurer de la comptabilité entre le candidat et vous/votre cabinet.

Tester le candidat

Vous pouvez prévoir différents tests afin de mieux cerner les aptitudes du candidat: de langue, de rédaction, de personnalité ou un cas pratique. Vous pouvez aussi interroger le candidat sur ses potentiels échecs, afin d’analyser comment il rebondit et gère son stress ou comment il/elle corrige ses erreurs afin d’apprendre de celles-ci.

Observer le candidat

N’oubliez pas de prêter attention à la communication verbale (tics de langage, articulation, expression de sa pensée) mais aussi celle non-verbale (façon de se tenir, prise de note pendant l’entretien, nervosité ou non).

Évaluer le potentiel du candidat

Il est important d’essayer de percevoir le potentiel d’évolution et d’apprentissage du candidat. En effet, si il est nécessaire d’avoir les compétences requises pour assurer le travail du poste, il faut aussi laisser de la place à une potentielle marge d’évolution et de progression du côté du candidat.

Comment finaliser le recrutement ?

Une fois les entretiens réalisés et le candidat parfait trouvé, il faut proposer une offre en accord avec le marché et le secteur d’activité.

Par ailleurs, l’intégration du collaborateur est une étape-clé de sa prise de poste. L’accès au matériel et aux ressources, la visite des locaux ou la présentation des autres collaborateurs sont aussi des éléments à ne pas négliger. Cela s’inscrit dans cette idée de “fidélisation”, essentielle pour la rétention de collaborateurs mais aussi pour l’épanouissement de leurs compétences.

Pour conclure, le processus de recrutement est très chronophage et demande beaucoup d’attention, il est donc pertinent de faire une évaluation du temps investi et de la charge de travail que le recrutement représente. C’est aujourd’hui une des raisons pour lesquelles 7 entreprises sur 10 passent par des cabinets de recrutement spécialisés.

Si vous souhaitez en savoir davantage sur le recrutement et la manière de procéder, découvrez nos articles sur le sujet :

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