Rupture conventionnelle : 5 points essentiels

Vous souhaitez rompre votre contrat de travail ? Sachez qu’un employeur ou un salarié peut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée en s’engageant dans une procédure amiable. Quels avantages offre un accord à l’amiable ? L’objectif est de préserver les intérêts financiers et juridiques de chaque partie. Pour déclencher la procédure de rupture conventionnelle et exprimer son intention, l’initiateur doit adresser un courrier différent de la lettre de démission ou de licenciement. Consulter un avocat spécialiste en rupture conventionnelle ou un avocat spécialisé en droit du travail permet d’avoir plus de détails concernant les droits et obligations de chaque partie. Quel est le contenu d’une lettre de rupture conventionnelle ? Quelles sont les étapes qui suivent le dépôt de la lettre de rupture conventionnelle ? Découvrez ici les différents aspects de cette procédure.

Voici une infographie qui reprend les grandes lignes de la rupture conventionnelle :

À RETENIR : En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

Cette procédure a pour objectif de rompre un contrat de travail, tout en préservant les intérêts de chaque partie, à savoir l’employeur et le salarié. Pour ce faire, il convient d’adresser une lettre de rupture conventionnelle. S’ensuit une série d’étapes comme l’entretien préalable pour négocier les modalités de la rupture ainsi que la rédaction de la convention, pour mener à bien la séparation en bons termes entre les deux parties.

Que vous soyez employeur ou salarié, voici tous les détails à savoir concernant la rupture conventionnelle de contrat de travail.

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Pourquoi faire une lettre de rupture conventionnelle ?

L’infographie ci-dessous explique les raisons de faire une lettre rupture conventionnelle :

Pour l’employeur comme le salarié, la rupture conventionnelle est intéressante à plusieurs niveaux. Selon une étude du ministère du Travail, les ruptures conventionnelles ont atteint un record de 503 642 en 2022, franchissant pour la première fois la barre du demi-million. En 2023, une augmentation notable a été observée avec 128 487 cas de ruptures conventionnelles enregistrés au premier trimestre. Les avantages partagés entre employeur et salarié expliquent pourquoi ces chiffres ont explosé.

La procédure de rupture conventionnelle a été instaurée en 2008. Elle est depuis très utilisée pour rompre un contrat de travail en limitant les litiges au maximum. Depuis la réforme sous le régime Macron, les chiffres n’ont cessé d’augmenter, soit près de 36 000 ruptures conventionnelles par mois en 2018 (Dares).

Que doit contenir une lettre de rupture conventionnelle ?

Voici une infographie qui condense les essentiels en matière d’une lettre de rupture conventionnelle :

Pour proposer une rupture conventionnelle, l’employeur ou le salarié doit formuler une demande. Il s’agit de la lettre de rupture conventionnelle. Ci-dessous la liste des documents qui doivent y apparaître :

• L’objet de la lettre : demande de rupture conventionnelle ;
• L’identité du salarié ;
• La fonction qu’il occupe au sein de la société et le type de contrat qu’il détient ;
• La date de dépôt de la lettre ;
• Les motivations (facultatives) et la proposition de rupture selon les dispositions prises par le Code du travail aux articles L1237-11 à ; 1237-16 ;
• La proposition d’un entretien préalable pour évoquer les motifs de la rupture et engager les négociations nécessaires (indemnité de rupture conventionnelle).

Modèle de lettre de rupture conventionnelle : le formulaire Cerfa

Sur le site TéléRC, l’administration met à la disposition de l’employeur et du salarié un formulaire Cerfa. Ce document officiel peut être téléchargé gratuitement et permet de faciliter la demande. Toutefois, il n’est valable que pour la rupture conventionnelle CDI .

Comment envoyer la lettre ?

Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception. Il est aussi possible de la remettre en mains propres contre une décharge avec la date de réception. Pour le salarié, elle est à adresser au destinataire selon la structure de l’entreprise : aux ressources humaines ou à l’employeur…

Quelles sont les étapes d’une rupture conventionnelle ?

Cette infographie résume l’essentiel à savoir concernant les étapes d’une rupture conventionnelle :

Voici la liste des démarches à suivre pour la rupture conventionnelle d’un contrat de travail :

1. Tout d’abord, l’employeur ou le salarié propose la rupture du contrat par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre signature.
2. Ensuite, après la réception de la lettre, un entretien préalable relatif à cette demande doit se tenir dans un délai de 10 jours à 1 mois. Cet entretien peut conclure les modalités de rupture en une séance ou plusieurs selon les discussions. En effet, des négociations peuvent être engagées entre les deux parties, portant généralement sur le montant de l’indemnité de rupture due au salarié. Il est possible pour ce dernier de se faire assister par un conseiller membre d’une organisation syndicale représentative de son choix.
3. Une fois que les deux parties sont parvenues à trouver un accord, les termes et les conditions de la rupture conventionnelle sont rédigés dans une convention, qui par la suite sera signée. Elle mentionne les éléments dans la liste suivante :

• La somme de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• La date de l’arrêt définitif des fonctions.

Quel montant négocier pour une rupture conventionnelle ?

Le salarié a la possibilité de discuter du montant de son indemnité de rupture. À noter que cette indemnité ne doit jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. L’employeur en fixe le montant selon les éléments de la liste suivante :

• L’ancienneté ;
• La qualification ;
• Le salaire.

La taille de l’entreprise est aussi un critère valable. Dans tous les cas, la négociation est nécessaire pour obtenir un montant favorable. De ce fait, si l’initiateur de la rupture ne possède pas de bonnes capacités à négocier, il peut demander assistance.

Qui peut nous accompagner lors d’une rupture conventionnelle ?

Au cours des entretiens préalables dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié peut demander à être accompagné par les personnes dans la liste suivante :

• Un collègue au choix, issu du personnel de la société ;
• Un salarié titulaire d’un mandat syndical ;
• Un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique ;
• Un délégué du personnel élu du comité d’entreprise ;
• Un conseiller du salarié qu’il a choisi dans une liste donnée par l’autorité administrative en cas d’absence d’un des personnels cités ci-dessus. Cette liste est mise à disposition auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ou DREETS.

De son côté, l’employeur peut aussi se faire accompagner par une personne de son choix qui fait partie du personnel de l’entreprise ou appartenant à une autre entreprise de moins de 50 personnes. Il peut en outre se tourner vers une personne qui fait partie de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur qui travaille dans la même branche. Tout comme le salarié, il est également tenu par une obligation d’information s’il souhaite être assisté, avant la date prévue pour les entretiens.

Que contient la convention de rupture ?

La rupture conventionnelle fait l’objet d’une convention qui marque l’accord à l’amiable entre l’employeur et le salarié. Il s’agit d’un formulaire Cerfa qui définit les dispositions prises à la fin du contrat de travail. Elle définit les informations contenus dans la liste qui suit :

• Le numéro SIRET de l’entreprise ;
• L’identité et les coordonnées du salarié ;
• La qualification du salarié ;
• La rémunération du salarié ;
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle due au salarié. L’article L. 1234-9 du Code du travail stipule qu’il ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ;
• La date de l’entretien préalable ;
• La date effective de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. La date est toujours fixée au lendemain du jour où la convention de rupture a été homologuée par l’autorité administrative. Par contre, les deux parties sont libres de fixer la date de fin du contrat de travail à partir de la date qui leur convient.

L’employeur et le salarié doivent chacun avoir un exemplaire de la convention sous peine de nullité de la rupture de contrat, selon un arrêt de la Cour de cassation en date de février 2013. Un arrêt de la Cour de cassation en mars 2018 prévoit que l’exemplaire destiné au salarié doit lui être remis en mains propres et immédiatement par un tiers, dans le but de garantir son consentement libre et lui permettre de se rétracter s’il le souhaite.

Quel est le montant d’une rupture conventionnelle ?

L’infographie ci-dessous explique comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle :

Pour connaître le montant de l’indemnité de rupture, l’employeur effectue le calcul sur le salaire moyen, aussi défini comme salaire de référence. Quant à l’ancienneté du salarié, elle compte automatiquement à partir de la date de rupture du contrat, autrement dit à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Dans le cas où l’année est incomplète, l’indemnité de rupture est calculée proportionnellement au nombre de mois pour une année complète.

Comment négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Le salarié a la possibilité d’engager une négociation pour obtenir une indemnité plus élevée par rapport à l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle il a droit. Cette négociation a lieu au cours de l’entretien avec l’employeur, au moment même où les deux parties discutent à l’amiable des conditions de rupture. Afin d’obtenir un montant plus important que prévu, les trois éléments de la liste ci-après entrent en jeu :

• Le salaire ;
• L’ancienneté ;
• Le statut.

L’étude de Dares a permis de souligner que les ouvriers et employés perçoivent en général de faibles indemnités de rupture par rapport aux cadres, et ce, quel que soit le montant de leur salaire. La possibilité de négocier cette indemnité dépend également de la taille de l’entreprise. Négocier suppose d’avancer de bons arguments afin d’obtenir gain de cause auprès de l’employeur. Le salarié peut choisir de se faire assister pendant l’entretien s’il le souhaite.

Est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable ?

1.Impôt sur le revenu : L’indemnité est partiellement exonérée d’impôt. Le montant non imposable est le plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle de l’année précédente et la moitié de l’indemnité, jusqu’à un plafond de 278 208 €.

2.Cotisations Sociales : L’indemnité est aussi partiellement exonérée de cotisations sociales, jusqu’à un plafond de 92 736 €. Au-delà de 463 680 €, l’indemnité est intégralement soumise aux cotisations sociales.

3.CSG et CRDS : L’indemnité est exonérée de la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et de la Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) jusqu’au montant le moins élevé entre l’indemnité légale/conventionnelle et 92 736 €. Au-delà de 463 680 €, ces contributions sont intégralement dues.

Exemples de Calcul :

1. Indemnité standard :
   • Indemnité : 60 000 €
   • Salaire Annuel Précédent : 40 000 €
   • L’indemnité non imposable est le plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle (40 000 € x 2 = 80 000 €) et la moitié de l’indemnité (60 000 € / 2 = 30 000 €). Ici, 80 000 € est le montant le plus élevé, mais l’indemnité n’étant que de 60 000 €, elle est totalement exonérée d’impôt.
   • Cotisations Sociales : Totalement exonérée, car inférieure au plafond de 92 736 €.
2. Indemnité élevée :
   • Indemnité : 200 000 €
   • Salaire Annuel Précédent : 50 000 €
   • Le calcul se base sur le plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle (50 000 € x 2 = 100 000 €) et la moitié de l’indemnité (200 000 € / 2 = 100 000 €). Les deux montants sont égaux, donc l’exonération est de 100 000 €. Le reste de l’indemnité (100 000 €) est imposable.
   • Cotisations Sociales : L’indemnité est exonérée de cotisations sociales jusqu’à 92 736 €. La partie excédant ce montant, soit 107 264 € (200 000 € – 92 736 €), est soumise à cotisations sociales.
3. Indemnité Très élevée :
   • Indemnité : 500 000 €
   • Salaire Annuel Précédent : 60 000 €
   • Le montant exonéré est le plus élevé entre deux fois la rémunération annuelle (60 000 € x 2 = 120 000 €) et la moitié de l’indemnité (500 000 € / 2 = 250 000 €), sans dépasser le plafond de 278 208 €. L’indemnité est donc exonérée à hauteur de 278 208 €, et le reste (221 792 €) est imposable.
   • Cotisations Sociales : L’indemnité est intégralement soumise aux cotisations sociales, car elle dépasse 463 680 €.

Comment se passe une rupture conventionnelle dans la fonction publique ?

Cette infographie résume les points essentiels à savoir sur la rupture conventionnelle dans la fonction publique :

Le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 annonce l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle dans la Fonction publique. Elle est provisoirement applicable, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025, à tous les fonctionnaires. Il existe cependant des exceptions, précisées dans la liste qui suit :

• Ceux qui sont en période de stage. Toutefois, ces derniers peuvent l’appliquer à leur contrat dès lors qu’ils ne sont plus en période d’essai.
• Les fonctionnaires qui bénéficient d’une pension de retraite et justifiant d’une durée d’assurance.
• Tous les fonctionnaires sous régime de retraite de base confondus.
• Les fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel.

Quels sont les délais à retenir pour la rupture conventionnelle ?

Afin que la demande de rupture conventionnelle soit acceptée, elle doit respecter les conditions de la liste suivante :

• La demande de rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une demande d’homologation auprès de la DDETSPP ou Dreets. La requête est à déposer après un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature.
• Ensuite, un nouveau délai de 15 jours ouvrables est imposé, relatif à la demande de l’octroi de l’homologation, afin que l’autorité administrative procède aux vérifications nécessaires, notamment le respect des conditions de validité de la rupture conventionnelle.

La Dreets (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) ou DDETSPP a le pouvoir de valider ou de rejeter l’homologation d’une convention de rupture. En cas de refus, il vous est possible de déposer une nouvelle requête auprès de cette même instance, en prenant soin de corriger les erreurs signalées dans votre précédente soumission. Alternativement, vous avez aussi la possibilité de saisir conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant le refus pour contester cette décision.

Refus de la rupture conventionnelle : que faire ?

L’employeur est dans son droit de refuser votre proposition de rupture conventionnelle. Pourquoi un employeur peut-il être amené à refuser une rupture conventionnelle ? C’est en répondant à cette question que l’on peut ensuite bâtir un argumentaire pour obtenir l’accord de l’employeur. La raison du refus de l’employeur est-elle économique ou non-économique ? (Culturelle, liée à une mauvaise entente entre le salarié et l’employeur, etc.)

Pour réussir à convaincre l’employeur, voici une liste d’exemple d’idée pour vous aider :

• Il faut démontrer que les deux parties ont intérêt à la rupture conventionnelle. Il faut par exemple expliquer que le coût pour l’employeur sera beaucoup plus important en vous gardant qu’en signant une rupture conventionnelle.
• Ou alors expliquer qu’une personne plus jeune et mieux expérimentée fera bien mieux le travail que vous. Sans vous dévaloriser, vous devrez néanmoins démontrer que vous n’êtes pas indispensable à l’entreprise !

Comment se passe une rupture conventionnelle de CDI ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle du CDI, aucun préavis n’est prévu. En effet, le préavis ne doit être respecté que dans la procédure relative au licenciement et à la démission. Dans une rupture conventionnelle, les deux parties peuvent prévoir une date de rupture de contrat de travail à leur convenance en tenant compte des délais énoncés précédemment. Ainsi, seule la date du départ de l’employé fixée dans la convention signée et homologuée est considérée.

Comment un avocat peut il intervenir en cas de rupture conventionnelle ?

Un avocat spécialisé peut jouer un rôle crucial dans le processus de rupture conventionnelle, offrant un soutien professionnel à la fois pour l’employeur et le salarié. Voici quelques-unes des façons dont un avocat peut intervenir :

• Conseil juridique : Un avocat peut fournir des conseils juridiques précis sur les droits et obligations des deux parties dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Cela inclut des explications sur la législation du travail applicable, les conséquences potentielles de la rupture, et la façon de procéder légalement.
• Négociation : L’avocat peut aider à négocier les termes de la rupture conventionnelle, notamment le montant de l’indemnité de départ, les conditions de départ, et tout autre accord pertinent. L’objectif est de parvenir à un accord mutuellement bénéfique tout en respectant la loi.
• Rédaction de documents : Il peut rédiger ou réviser la convention de rupture pour s’assurer qu’elle est conforme à la loi et qu’elle protège les intérêts de son client. Cela comprend la vérification que tous les aspects nécessaires sont couverts et clairement exprimés.
• Assistance dans la procédure d’homologation : L’avocat peut aider à préparer et à soumettre la demande d’homologation de la rupture conventionnelle à l’administration compétente (comme la DREETS). Il peut également aider à répondre à toute demande d’information complémentaire ou à corriger d’éventuelles erreurs dans la demande.
• Représentation en cas de litige : Si un désaccord survient entre les parties ou si l’homologation est refusée et qu’un recours devant le conseil de prud’hommes est nécessaire, l’avocat peut représenter son client, que ce soit le salarié ou l’employeur, dans ces procédures judiciaires.
• Conseil sur les conséquences : Un avocat peut également conseiller sur les conséquences d’une rupture conventionnelle, comme les impacts sur les droits au chômage, la retraite, les conséquences fiscales, et tout autre effet sur la carrière professionnelle du salarié.

En conclusion, procéder à une rupture conventionnelle pour mettre fin à leur collaboration est la meilleure alternative pour l’employeur et le salarié. En effet, la rapidité des démarches, l’absence de contentieux et de paiement de préavis suffisent largement à convaincre l’employeur, tandis que l’indemnité de rupture et l’allocation chômage permettent au salarié de garder une situation stable au départ de l’entreprise. Toutefois, il faut rester attentif à certains points qui peuvent être désavantageux tels que délais juridiques à respecter, pouvant devenir une contrainte pour le salarié à la recherche d’un nouvel emploi.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• La lettre de rupture conventionnelle doit comprendre plusieurs informations, notamment les motifs de la rupture.
• La lettre doit être envoyée en courrier recommandée avec accusé de réception.
• Les modalités de rupture conventionnelle sont retranscrites dans une convention écrite.
• L’indemnité de rupture conventionnelle se calcule sur la base du salaire de l’employé et de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié peut négocier une indemnité plus élevée en invoquant aussi son statut.
• La rupture conventionnelle est applicable provisoirement entre 2020 et 2025 pour les fonctionnaires.
• La rupture conventionnelle doit être transmise à la Dreets après un délai de rétractation 15 jours, pour homologation.
• L’administration effectue les vérifications indispensables dans un délai de 15 jours, avant de valider la rupture conventionnelle.
• Un employeur peut refuser une demande de rupture conventionnelle faite par un salarié.
• Une rupture conventionnelle de CDI n’implique aucune période de préavis.