Tout savoir sur la procédure de licenciement pour faute grave

Comment vous séparer d’un salarié ayant commis une faute grave ? Un employeur peut mettre fin au contrat de travail qui le lie à un collaborateur pour faute simple, lourde ou grave. Il lui revient de qualifier la faute commise par le salarié, sous le contrôle du juge. Les conséquences du licenciement en dépendent. Ainsi, avant de licencier un salarié pour faute grave, il est primordial de vérifier si les conditions pour retenir cette dernière sont réunies. Cette démarche suit également une procédure spécifique. Pour profiter de l’aide d’un professionnel, il est conseillé de contacter un avocat spécialiste en licenciement ou un avocat en droit du travail.

À RETENIR : Licenciement pour faute grave : quelles sont les étapes à suivre ?

• L’employeur doit s’assurer que les faits reprochés au salarié sont caractéristiques d’une faute grave ;
• Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre. S’il décide de poursuivre la procédure après l’entrevue, il est tenu de notifier sa décision au salarié par un courrier recommandé avec accusé de réception.

Quelles sont les règles juridiques en matière de licenciement pour faute grave ? Lisez ce qui suit pour tout savoir sur ce sujet.

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Qu’est-ce que la faute grave ?

Deux conditions doivent être réunies pour que la faute grave soit caractérisée :

• Manquement du salarié à ses obligations contractuelles : en d’autres termes, un fait qui relève de sa vie privée ne justifie pas un licenciement pour faute grave. Il peut s’agir d’une omission isolée ou de plusieurs agissements qui sont graves par leur répétition ou leur accumulation.
• L’importance de l’agissement rend impossible le maintien de la relation de travail, même durant le préavis (délai entre la notification du licenciement et la date de rupture du contrat de travail) : la faute risque d’être requalifiée en faute simple si l’employeur tarde à initier la procédure de licenciement après la connaissance du comportement fautif.

La gravité de la faute est définie suivant l’action prise par le concerné. Voici quelques faits pouvant justifier un licenciement pour faute grave :

• Vol dans la société ;
• Insubordination ;
• Divulgation des informations confidentielles de l’entreprise ;
• Violence envers les collaborateurs ;
• Absences injustifiées ;
• Retards répétés.

Qu’est-ce qui différencie la faute grave des autres fautes ?

La faute grave se distingue de la faute simple et de la faute lourde par :

• L’importance du manquement : la gravité de la faute simple est insuffisante pour imposer un départ immédiat de l’entreprise. En revanche, la faute lourde, tout comme la faute grave, est assez grave pour justifier la rupture sans préavis du contrat de travail. Toutefois, elle requiert, en plus, une intention de nuire à l’employeur.
• Les conséquences du licenciement : s’il s’agit d’une faute simple, le salarié a droit à une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions requises. Il perçoit également une indemnité de préavis, sauf s’il demande à son employeur d’être dispensé de ce dernier. A contrario, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, le travailleur ne bénéficie ni d’une indemnité de licenciement ni d’une indemnité de préavis. En effet, ces deux types de fautes le privent des règles juridiques concernant le préavis.

L’indemnité de préavis est accordée lorsqu’un délai légal de préavis est prévu pour le cas d’une rupture du contrat de travail.

Comment procéder à un licenciement pour faute grave ?

Pour licencier un salarié pour faute grave, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement disciplinaire pour motif personnel qui comprend les étapes suivantes :

Convocation du travailleur à un entretien préalable

La convocation doit être transmise au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a été informé du comportement fautif.

Elle doit indiquer :

• L’objet de la convocation ;
• La date et l’heure de l’entretien : un délai minimum de 5 jours ouvrables (jours de la semaine pouvant être travaillés selon la loi) entre la transmission de la convocation et la date de l’entrevue est à respecter. Le samedi est un jour ouvrable. Ainsi, si la lettre a été présentée au salarié le mercredi. L’entretien ne peut pas avoir lieu avant le mercredi de la semaine suivante.
• Le lieu où se déroulera l’entretien. Il peut s’agir du siège de l’entreprise ou du lieu de travail.
• La possibilité pour le travailleur de se faire assister au cours de l’entretien préalable :
• Par un autre salarié représentant du personnel ou non de la société si cette dernière dispose d’une institution représentative du personnel qui défend les droits des employés ;
• Un autre salarié de l’entreprise ou un « conseiller du salarié » s’il n’existe pas de représentants du personnel au sein de l’établissement. Dans ce cas, la lettre doit mentionner les coordonnées de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise et de la mairie du lieu de travail du salarié qui dispose de la liste des conseillers du salarié.

Tenue de l’entretien

Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les motifs du licenciement et recueille les éventuelles explications du salarié. Si ce dernier est absent, il peut poursuivre les démarches de la procédure de licenciement.

Établissement de la lettre de licenciement

Si l’employeur décide de licencier le salarié à l’issue de l’entretien préalable, il doit rédiger et signer une lettre de licenciement en y énonçant le motif de sa décision.

Notification de la décision au salarié

Une fois la lettre de licenciement rédigée et signée, l’employeur doit l’envoyer au salarié par un courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai de 2 jours ouvrables qui suivent la date de l’entretien préalable au minimum et de 1 mois maximum.

Le contrat de travail est rompu dès la notification de la décision de licenciement pour faute grave.

Procédure de licenciement pour faute grave : comment un avocat peut-il vous aider ?

Bien que le recours à un avocat ne soit pas obligatoire lors d’une procédure de licenciement pour faute grave, les services de ce professionnel du droit sont indispensables. En effet, il peut :

• Conseiller : en cas de désaccord avec son employeur sur le licenciement et la qualification de la faute, le salarié peut contester la décision devant le conseil de prud’hommes (CPH). Le cas échéant, son employeur et lui peuvent demander l’avis juridique de l’avocat concernant la procédure.
• Veiller au respect des règles juridiques relatives à la procédure : de nombreuses décisions de justice apportent des précisions sur les règles légales en matière de licenciement pour faute grave qu’il est facile de s’y perdre.
• Assister ou représenter : l’avocat est en mesure de protéger les intérêts du salarié licencié ou de l’employeur devant le CPH.

Pour conclure, le licenciement pour faute grave permet à une entreprise de rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié sans préavis et sans payer une indemnité de licenciement. Ainsi, il est soumis à des règles légales strictes.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• La faute grave est l’agissement d’un travailleur contraire à ses obligations contractuelles justifiant son départ immédiat de l’entreprise ;
• La faute grave se distingue de la faute simple par sa gravité et les indemnités perçues par le salarié à l’issue de la procédure de licenciement ;
• Elle se différencie de la faute lourde par son importance ;
• Pour engager une procédure de licenciement pour faute grave, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, présenter les motifs de sa décision lors de l’entretien, établir la lettre de licenciement et notifier la décision au salarié ;
• L’avocat peut jouer un rôle de conseil juridique et/ou de représentation des parties devant le CPH.