Procédure de licenciement : 3 points essentiels à savoir

Vous venez de recevoir une convocation pour un entretien préalable au licenciement ? Ne vous inquiétez pas ! La rupture d’un contrat de travail nécessite le respect d’une procédure établie par la loi. Votre employeur est dans l’obligation de respecter vos droits. En cas de doute sur sa bonne foi, demandez l’assistance d’un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail.

À RETENIR : La procédure est-elle la même pour tous les types de licenciement ?

La procédure est différente en fonction du type de licenciement, notamment :

• Pour un licenciement pour motif personnel disciplinaire (faute simple, grave ou lourde du salarié) ;
• Pour un licenciement pour motif personnel non disciplinaire (inaptitude professionnelle ou médicale) ;
• Pour un licenciement économique (suite à une difficulté économique subie par l’entreprise ou une cessation d’activité).

Découvrez ci-après chaque étape de la procédure d’un licenciement !

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Quelle est la procédure d’un licenciement pour motif personnel disciplinaire ?

La procédure d’un licenciement pour motif personnel disciplinaire est applicable lorsque le salarié a commis un comportement fautif suffisamment important pour justifier son renvoi. Ainsi, les étapes de la procédure sont les suivants :

1^re étape : L’envoi de la convocation pour l’entretien

L’employeur doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié le convoquant à un entretien préalable. La lettre peut également être remise en main propre contre une décharge. Elle doit mentionner les informations obligatoires telles que :

• L’objet de l’entretien ;
• La date et l’heure de la tenue de l’entretien ;
• Le lieu de l’entretien ;
• La mention que le salarié a le droit de se faire assister par un autre salarié ou un représentant du personnel.

2^e étape : L’entretien préalable

Lors de l’entretien, l’employeur exprime son intention de licencier le salarié et ses motifs. Il recueille également les explications du salarié.

Le salarié n’a pas l’obligation de venir à l’entretien. S’il s’absente, l’employeur ne peut pas le lui rapprocher. En revanche, il peut poursuivre la procédure.

3^e étape : L’envoi de la lettre de licenciement

Suite à l’entretien, l’employeur dispose d’un délai de 2 jours ouvrables minimum et de 1 mois maximum pour envoyer la lettre de licenciement au salarié. Cette dernière doit être recommandée avec accusé de réception.

4^e étape : Le départ du salarié

Le salarié n’est pas obligé de quitter l’entreprise dès la réception de la lettre de licenciement, car il peut encore exécuter un préavis. Ce cas est envisageable lors d’un licenciement pour faute simple. En revanche, lors d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le contrat du travail est résilié dès la notification du licenciement. Le salarié est exempté de préavis.

Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire ?

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire est appliqué lorsque la raison de la rupture de contrat est liée au salarié, mais qu’il ne relève pas de sa faute. Il peut s’agir par exemple d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La procédure à suivre est la même pour un licenciement pour motif personnel disciplinaire et non disciplinaire. La différence réside dans la date de départ du salarié, mais aussi dans les cas suivants :

• En général, le salarié effectue une période de préavis qui est compté à partir de la date de la première présentation de la lettre de licenciement ;
• Il n’exerce pas de préavis si l’employeur l’en a exempté (par écrit) ;
• Il n’exécute pas de préavis en cas de licenciement pour inaptitude.

Quelle est la procédure de licenciement économique ?

En cas de licenciement économique, notamment de résiliation de contrat dû à une difficulté économique de l’entreprise ou à une mutation technologique, les étapes à suivre sont les suivants :

1^re étape : Consultation du CSE ou des représentants du personnel

Les représentants du personnel, le CSE (Comité social et économique) ainsi que le Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) doivent être informés de la procédure de licenciement.

Le nombre de réunion organisé par l’employeur avec le CSE varie en fonction de la catégorie du licenciement :

• Pour un petit licenciement, c’est-à-dire de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, une seule réunion suffit ;
• Pour un grand licenciement, c’est-à-dire de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, deux réunions doivent être organisées. Elles sont espacées de 15 jours minimum.

Par ailleurs, lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique individuel, l’employeur a l’obligation de consulter le CSE seulement dans les cas suivants :

• Le licenciement est effectué à une fin de réorganisation de l’entreprise ;
• Le licenciement touche un représentant du personnel.

2^e étape : L’adaptation et le reclassement

Pour limiter le nombre de licenciements, l’employeur doit passer par cette étape. Il doit adapter les salariés à leur poste et étudier toutes les possibilités de reclassement. Ainsi, il peut donner des formations à certains salariés afin qu’ils puissent occuper d’autres postes ou conserver les leurs.

3^e étape : La convocation à l’entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre à l’entretien préalable.

4^e étape : L’entretien préalable

Le salarié a le choix entre assistés ou non à l’entretien préalable de licenciement. S’il ne se présente pas, il n’a pas l’obligation d’en informer l’employeur.

Si le salarié se présente, il peut bénéficier de l’assistance d’un salarié de l’entreprise ou d’un conseiller (en l’absence de CSE).

5^e étape : L’envoi de la notification

L’employeur envoie la notification au salarié avec accusé de réception. La lettre doit contenir les mentions obligatoires ci-après :

• Le licenciement économique et ses motifs ;
• Les droits du salarié, notamment la priorité de réembauche ;
• La possibilité de jouir d’un congé de reclassement dans les 8 jours si l’entreprise est composée de plus de 1 000 salariés.

Le délai d’envoi de la lettre est différent en fonction de la catégorie du licenciement :

• Pour les petits licenciements (2 à 9 salariés), il est de 7 jours ouvrables pour les salariés non cadre et de 15 jours ouvrables pour les cadres ;
• Pour les grands licenciements de moins de 50 salariés, un délai de 30 jours doit être respecté entre l’envoi de la notification du projet de licenciement à la Dreets et l’envoi de la notification de licenciement aux salariés concernés.
• Pour les grands licenciements de 50 salariés et plus, la notification peut être envoyée aux salariés après la validation de la Dreets.

6^e étape : La notification à la Dreets

Cette étape concerne les petits licenciements. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours après l’envoi de la notification pour informer la Dreets des licenciements réalisés.

7^e étape : Le départ du salarié

Pendant un licenciement économique, le salarié a le droit d’exécuter une période de préavis. Le contrat est officiellement rompu à la fin du préavis. En revanche, il peut être dispensé de préavis dans les cas suivants :

• Si l’employeur lui exempte ;
• Si le salarié a conclu un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
• Si le salarié bénéficie d’un congé de reclassement ou d’un congé de mobilité.

Comment un avocat peut-il aider en cas de licenciement ?

L’employeur comme le salarié peut demander l’assistance d’un avocat lors d’une procédure de licenciement. Grâce à son expertise, ce professionnel du droit assure les rôles suivants :

• Il accompagne l’employeur à chaque étape de la procédure afin d’assurer qu’il respecte toutes les règles de licenciement ;
• Il le représente devant le juge en cas de litige avec les salariés.

S’il est engagé par le salarié, l’avocat a pour fonction :

• De l’informer de ses droits pendant un licenciement pour motif personnel ou un licenciement économique ;
• De lui exposer tous les recours possibles en cas de litige avec l’employeur ;
• De suggérer la meilleure stratégie pour faire valoir ses droits ;
• De l’accompagner tout au long de la procédure.

Pour conclure, la procédure de licenciement est régie par la loi, et ce, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement économique. Quel que soit votre cas, bénéficiez de l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail pour vous assurer de  faire valoir tous vos droits.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• La procédure de licenciement est différente pour un licenciement pour motif personnel (disciplinaire et non disciplinaire) et pour un licenciement économique.
• Lors d’un licenciement pour motif personnel disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable, tenir l’entretien et notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
• En cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, le salarié a droit à une période de préavis qui commence à compter de la date de la première présentation de la lettre de licenciement.
• Pendant un licenciement économique, l’employeur doit consulter le CSE ou les représentants du personnel et tenter l’adaptation et le reclassement des salariés.
• Au cours d’une procédure de licenciement, l’employeur comme le salarié peut bénéficier de l’assistance d’un avocat pour défendre ses intérêts.