Mon employeur me pousse à la démission : recours

De plus en plus de salariés français se plaignent du comportement de leur employeur sur les réseaux sociaux via les comptes et hashtags #balance. Phénomène très répandu dans le cadre du travail, le harcèlement moral est dorénavant devenu un fléau bloquant l’épanouissement des travailleurs dans leur environnement professionnel. Parmi les faits les plus fréquents se trouve la démission forcée ou contrainte. Il s’agit d’un type de harcèlement moral par lequel l’employeur pousse indirectement son salarié à démissionner de son poste. Face à une telle situation, existe-t-il une issue pour l’employé lésé ? Pour connaître la réponse détaillée à cette question, n’hésitez pas à contacter l’un de nos avocats spécialisés en droit du travail . Pour plus d’informations, découvrez l’essentiel à savoir et les recours à engager en cas de harcèlement moral de votre employeur.

Comment se présente la démission forcée ou contrainte ?

La définition du terme « démission » suppose déjà l’exigence de la volonté du salarié dans la prise de décision. Ainsi, la rupture du contrat de travail est qualifiée de forcée ou contrainte à défaut de cette condition. La démission contrainte peut se présenter sous plusieurs formes. En général, elle résulte de la mauvaise foi de l’employeur.

Par ailleurs, la forme la plus fréquente de démission forcée est le changement de l’environnement de travail. Certains employeurs sanctionnent également un employé pour un rien au lieu de le renvoyer directement. La démission forcée peut aussi se présenter sous la forme de privations de certains droits comme le droit de prendre un congé ou encore une privation de salaire ou d’indemnité. Un employeur oblige également un salarié à démissionner dans certains cas suite à une faute simple comme un retard.

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Quels sont les cas de démission forcée ou contrainte ?

Il existe généralement deux principaux cas de démission forcée découlant de l’employeur. Voici leur liste :

• Le fait pour l’employeur de presser directement le salarié à quitter son travail ;
• L’employeur manque intentionnellement à ses devoirs et engagements envers le concerné.

Dans les deux situations, le salarié conscient de la manœuvre malveillante de son chef peut engager des démarches pour se défendre.

L’employeur fait pression sur le salarié pour obtenir sa démission

L’employeur fait pression sur le salarié lorsqu’il modifie ses conditions de travail. La pression peut alors prendre la forme d’une surcharge de travail. L’employeur peut également mettre la pression sur son salarié en changeant ses outils de travail sans cause réelle. Face à ce genre de situation, l’employé ne doit pas directement déposer sa démission.

Si jamais les pressions le poussent à démissionner, il doit avant tout signaler la situation à une entité compétente comme un avocat spécialisé en droit du travail par exemple. Si la pression en question a affecté son état de santé, il doit faire appel à un médecin du travail pour prouver les préjudices causés à son encontre et la détérioration de son état de santé. Autrement dit, il est conseillé de ne pas satisfaire aux attentes de l’employeur et de réunir les preuves démontrant sa mauvaise intention avant de réagir. Le salarié rompt le contrat de travail en raison des manquements graves de l’employeur.

En cas de non-paiement de son salaire, l’employé a le droit de rompre ce contrat. Cette rupture peut intervenir dès lors qu’un défaut d’exécution d’une obligation de la part de l’employeur est constaté. Une condition de travail ne respectant pas les règles de sécurité ou d’hygiène est imputable à l’employeur. Seulement, l’employé doit prouver la mauvaise foi de ce dernier pour pouvoir porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes.

Comment effectuer la prise d’acte de la rupture ?

La prise d’acte de la rupture est l’action par laquelle le salarié entame les procédures de démission comme le dépôt d’une lettre adressée à l’employeur par exemple. Il existe principalement deux types de prises d’acte possibles, à savoir la prise d’acte justifiée et celle injustifiée.

La prise d’acte justifiée

Pour être recevable, la prise d’acte doit être adressée sous forme de lettre recommandée à l’employeur. Le salarié a le choix entre effectuer la prise d’acte personnellement ou se faire représenter par un service juridique. Dans les deux cas, la recevabilité de la prise d’acte entraîne l’application des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employé qui a eu gain de cause bénéficie, par la suite, d’une indemnité de licenciement, d’un préavis et d’un congé payé. Il peut également prétendre à des dommages et intérêts suite à l’absence de justification de son licenciement.

La prise d’acte injustifiée

Dans le cas où la prise d’acte est considérée comme abusive par le Conseil de prud’hommes, la rupture de contrat est automatiquement qualifiée de démission. La décision donne lieu au paiement d’une indemnité de congés payés en fonction des jours de congés restants du salarié. Toutefois, le salarié n’a droit à aucune indemnité de licenciement ou de préavis. Au contraire, il doit régler des indemnités de préavis s’il ne l’a pas respecté.

Dans ce contexte, l’hypothèse de la démission forcée n’est pas prise en compte. En effet, le salarié est considéré comme avoir volontairement quitté son emploi. Pour cette raison, il ne peut se prévaloir du droit à des dommages et intérêts.

Le salarié peut-il se prévaloir des prestations sociales ?

La prestation sociale dont peut bénéficier un salarié qui démissionne est principalement l’allocation de chômage. Cette allocation est accordée sous plusieurs conditions. Pour pouvoir la demander, le salarié doit être privé involontairement d’un emploi. D’une manière générale, la prise d’acte est considérée comme étant une démission, sauf décision contraire d’un juge.

Aussi longtemps que le salarié n’apporte pas la preuve d’une démission forcée, il ne pourra prétendre à aucune prestation sociale. Toutefois, dès qu’une décision de requalification de la part d’un juge de prud’hommes se présente, il peut réclamer le paiement de ses allocations.