Quels sont les pièges du licenciement pour inaptitude ?

Vous avez été licencié pour inaptitude, mais vous estimez que cette décision est injustifiée ou que la procédure de licenciement a été irrégulière ? Que faire ? Un salarié est déclaré inapte si sa santé ne lui permet plus d’assumer ses fonctions. Cette inaptitude peut être partielle ou totale. L’inaptitude partielle permet au travailleur d’occuper un poste aménagé tandis que l’inaptitude totale nécessite un changement définitif de poste ou l’arrêt de travail. L’inaptitude peut être un motif de licenciement. Faites appel à un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail pour connaître tous vos droits au cours de cette procédure.

À RETENIR : Quels sont les points de vigilance en cas de licenciement pour inaptitude ?

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié peut demander l’annulation de la procédure ou des dommages et intérêts dans les cas suivants :

• Absence de recherche de reclassement si le médecin du travail ne s’y oppose pas dans son avis ;
• Défaut de recueil de l’avis du CSE (Comité social et économique de l’entreprise) et de l’autorisation de l’inspection du travail s’il s’agit d’un salarié protégé ;
• Absence de visite médicale de reprise dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail ;
• Non-paiement des indemnités auxquelles le salarié a droit.

Lisez les informations suivantes pour connaître en détail les pièges du licenciement pour inaptitude.

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Inaptitude au travail : de quoi parle-t-on ?

L’inaptitude est une décision prise par le médecin du travail à la suite d’un problème de santé du travailleur. Ce professionnel doit respecter les étapes suivantes avant de rendre un avis d’inaptitude :

• Réaliser un examen approfondi ;
• Définir si le poste occupé par le salarié est adapté à son état de santé ;
• Étudier les conditions de travail de l’entreprise ;
• Échanger avec l’employeur et envisager si possible un changement de poste.

Une déclaration d’inaptitude est émise si aucune transformation de poste n’est envisageable.

L’obligation de reclassement : ce que l’employeur doit vraiment faire

L’employeur doit obligatoirement proposer un poste de reclassement au salarié déclaré inapte, sauf si :

• Le maintien du travailleur dans l’entreprise présente un risque pour sa santé ;
• Son état de santé ne lui permet pas d’exercer une activité professionnelle.

Licenciement pour inaptitude professionnelle et non professionnelle : quelles différences ?

Le Code du travail prévoit dans les articles L1226-2-1 et L1226-12 que l’employeur peut procéder au licenciement d’un travailleur inapte dans les cas suivants :

• Il justifie de l’impossibilité de reclassement du salarié ;
• Ce dernier a refusé l’emploi proposé ;
• Le médecin de travail mentionne expressément dans son avis l’impossibilité de reclassement ou de maintien dans l’emploi du salarié.

Selon la cause de l’inaptitude, l’employeur devra procéder :

• Soit à un licenciement pour inaptitude professionnelle si l’inaptitude résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ;
• Soit à un licenciement pour inaptitude non professionnelle si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Licenciement pour inaptitude : quels sont les droits du salarié ?

Les droits du salarié licencié sont différents suivant le type d’inaptitude.

Pour le licenciement pour inaptitude professionnelle

Le salarié a droit à :

• Un préavis qui est un délai de prévenance de la rupture du contrat de travail à respecter par l’employeur ;
• Plusieurs indemnités, à savoir :

– L’indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité de licenciement ;

– L’indemnité compensatrice de congés payés si le travailleur n’a pas pris la totalité de ses congés payés avant le licenciement ;

– L’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur le dispense de préavis.

Pour le licenciement pour inaptitude non professionnelle

Le travailleur licencié perçoit :

• Une indemnité compensatrice de congés payés s’il dispose encore des jours de congés payés avant le licenciement ;
• Une indemnité de licenciement.

En revanche, il ne bénéficie pas d’un préavis. Ainsi, il ne peut pas toucher une indemnité compensatrice de préavis.

Licenciement pour inaptitude : les erreurs à éviter ?

L’employeur a plusieurs obligations avant et après le licenciement d’un salarié pour inaptitude. Le manquement à ces devoirs permet au travailleur de demander l’annulation du licenciement et/ou le versement de dommages et intérêts. Voici ces obligations :

Organisation de la visite médicale de reprise

L’employeur doit organiser une visite médicale de reprise dans les cas ci-dessous, et ce, dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail :

• Arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel de 60 jours ou plus ;
• Arrêt de travail pour maladie professionnelle ;
• Arrêt de travail pour accident du travail de 30 jours ou plus ;
• Congé de maternité.

Le dépassement du délai de 8 jours ou la non-organisation de la visite donne lieu au paiement de dommages et intérêts. Par ailleurs, la visite doit être réalisée par le médecin de travail. Si l’employeur licencie le salarié sur la base de l’inaptitude médicale constatée par le médecin traitant du salarié, le licenciement sera nul.

Obligation de reclassement

Si l’employeur ne cherche pas à reclasser le travailleur, ce dernier pourra demander la requalification du licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse devant le juge. Si sa demande est acceptée, le licenciement sera annulé.

Il en est de même si l’employeur ne recueille pas l’avis du CSE avant la proposition du poste de reclassement.

Enfin, pour licencier un salarié protégé, il doit demander l’autorisation de l’inspection du travail en plus de l’avis du CSE. La nullité du licenciement sera prononcée si cette obligation n’est pas respectée.

Paiement de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité spéciale de licenciement

Le salarié est en droit de contester le licenciement en cas de non-paiement de ces indemnités.

Comment contester un licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude peut contester cette décision devant le conseil de prud’hommes (CPH) s’il estime que le licenciement est abusif ou que l’employeur n’a pas respecté la procédure y afférente. Cette contestation doit être réalisée dans un délai de 12 mois à partir de la notification de la lettre de licenciement.

Pour conclure, le licenciement pour inaptitude est un processus empli de pièges. Pour vous aider à les éviter, consultez un avocat en droit du travail via notre plateforme.

POINTS CLÉS À RETENIR

• L’inaptitude au travail est une décision prise par le médecin de travail si le travailleur n’est plus en mesure d’assumer ses fonctions à la suite d’un problème de santé ;
• L’employeur est obligé de rechercher un poste de reclassement pour un salarié inapte sauf exception ;
• La différence entre le licenciement pour inaptitude professionnelle et non professionnelle réside dans la cause de l’inaptitude ;
• Le salarié bénéficie d’un préavis s’il est licencié pour inaptitude professionnelle. Il perçoit également le double de l’indemnité de licenciement qu’il aurait obtenue s’il était licencié pour inaptitude non professionnelle ;
• Lors d’un licenciement pour inaptitude, le non-respect par l’employeur de ses obligations avant la rupture du contrat et de la procédure de licenciement permet au salarié de le contester ;
• Pour contester le licenciement pour inaptitude, le travailleur doit saisir le CPH ;
• Lors d’un licenciement pour inaptitude, faire appel à un avocat peut changer l’issue du dossier, car ce juriste saura détecter le piège dans la procédure.