Licenciement pour maladie : conditions et procédures

Pendant votre arrêt maladie, une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement vous a été envoyée ? Pas de panique ! Le licenciement pour maladie est strictement encadré par la loi du travail. Un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail peut également vous assister et défendre vos droits si vous jugez que la rupture du contrat est abusive.

À RETENIR : Dans quel cas le salarié peut-il être licencié pendant l’arrêt maladie ?

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié dans les cas ci-après :

• Lorsque son absence prolongée et/ou répétée bouleverse le fonctionnement de l’entreprise ;
• Lorsqu’il a commis une faute grave avant l’arrêt maladie ;
• Lorsqu’il a manqué à ses obligations, comme l’envoi tardif ou l’omission de l’envoi de l’arrêt de travail en dépit des mises en demeure de son employeur ;
• Lorsque son employeur présente un motif fondé sur une cause réelle et sérieuse, comme une insuffisance professionnelle ;
• Lors d’un licenciement pour motif économique.

En revanche, une maladie ne peut pas être un motif de licenciement, car il s’agit d’un motif discriminatoire.

Vous souhaitez en connaître davantage sur le licenciement pour maladie ? Lisez ce qui suit !

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Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement pour maladie ?

La procédure de licenciement pour motif personnel est entamée dans le cas des licenciements suivants :

• Un licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise ;
• Un licenciement pour motif disciplinaire ;
• Un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dans ces situations, la procédure se déroule comme suit :

1^re étape : Convocation à l’entretien préalable

Un entretien préalable est réalisé avant la notification du licenciement. Ainsi, l’employeur doit envoyer une lettre de convocation au salarié. Il peut choisir un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge.

Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la date de la réception de la lettre et la date de la tenue de l’entretien.

2^e étape : L’entretien préalable

Pendant l’entretien, l’employeur expose son intention de licenciement et ses motifs. Le salarié exprime sa défense en retour.

Le salarié a le droit d’être assisté par un autre salarié de son choix ou par un conseiller figurant dans la liste départementale si l’entreprise a un CSE (Comité social et économique). Si le salarié est assisté, l’employeur peut également faire de même.

3^e étape : La notification du licenciement

Suite à l’entretien, l’employeur envoie la notification du licenciement au salarié, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit préciser les motifs du renvoi.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la notification pour demander plus de précisions sur les motifs. Ensuite, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour donner sa réponse.

4^e étape : Le préavis

Le salarié peut exécuter ou non une période de préavis en fonction du motif du licenciement et de l’accord entre le salarié et l’employeur.

À titre d’exemple, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, cette dernière rend impossible le maintien du contrat de travail. Par conséquent, le salarié n’effectue pas de préavis. Son contrat de travail prend fin dès la réception de la notification.

5^e étape : Le départ du salarié

Le salarié quitte l’entreprise à la date prévue de la fin du contrat de travail, soit à la date d’expiration du préavis, soit à la date de la réception de la notification du licenciement si le salarié est exempté de préavis.

L’employeur fournit au salarié les documents obligatoires de fin de contrat le plus rapidement possible. Il s’agit des pièces suivantes :

• Le reçu du solde de tout compte ;
• Le certificat de travail ;
• Le récapitulatif de l’épargne salariale ;
• L’attestation France Travail.

En principe, ces documents doivent être remis dès le lendemain de la fin du contrat. Toutefois, un délai raisonnable (près de 15 jours) est tolérable.

Par ailleurs, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude, la procédure est similaire à celle de la procédure pour motif personnel. Toutefois, elle est précédée des étapes ci-après :

• La déclaration de l’inaptitude du salarié par le médecin du travail ;
• La consultation du CSE qui est l’instance de représentation du personnel au sein de l’entreprise ;
• Le reclassement.

Si le reclassement du salarié à un autre poste est impossible, la procédure de licenciement peut se poursuivre.

Un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail peut-il être licencié ?

Un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou pour accident du travail bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement. Ainsi, il ne peut être licencié que dans les cas cités ci-après :

• Lorsqu’il a commis une faute grave ;
• Lorsqu’il est impossible de maintenir le contrat de travail à cause d’un motif étranger à la maladie.

S’il évoque un motif autre que ceux cités ci-dessus, l’employeur doit patienter la fin de l’arrêt maladie pour entamer une autre procédure de licenciement.

Si l’employeur entame une procédure de licenciement illégale en méconnaissance de ces lois, le licenciement devient nul. Les conséquences sont les suivantes :

• Le licenciement est annulé et le salarié réintègre l’entreprise. Il perçoit les salaires qu’il aurait dû toucher entre la date de licenciement et la date de réintégration.
• Le salarié refuse l’intégration et perçoit des indemnités pour licenciement nul.

Par ailleurs, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Dans ce cas, les deux parties s’accordent sur les conditions de la rupture du contrat.

Comment se déroule un licenciement économique en cas d’arrêt maladie ?

Le salarié peut être licencié s’il est en arrêt maladie et si l’entreprise dispose d’un motif économique légal. Les raisons valables d’un licenciement pour motif économique sont :

• Une cessation d’activité ;
• Des difficultés économiques ;
• Une mutation technologique ;
• Une réorganisation dans l’entreprise essentielle à la préservation de sa compétitivité.

Lorsqu’il répond aux conditions d’un licenciement économique, l’employeur peut entamer la procédure. Cette dernière se déroule comme suit :

• 1^re étape : L’adaptation du salarié

Lors d’un licenciement économique, l’adaptation et le reclassement du salarié sont obligatoires avant d’entamer une quelconque procédure. En effet, l’employeur ne peut licencier la personne que s’il a engagé des actions de formation et d’adaptation dans les objectifs suivants :

• Soit la conservation du poste ;
• Soit le reclassement du salarié à un autre poste.

Ce n’est qu’après l’échec de toutes les tentatives d’adaptation et de reclassement que la procédure de licenciement peut être lancée.

• 2^e étape : L’information de l’intention de licenciement au CSE

L’employeur commence par informer et consulter l’avis du CSE de l’entreprise. Cette étape est obligatoire ou non en fonction du nombre de licenciements envisagés.

Voici quelques exemples :

• Lorsque le licenciement économique concerne un seul employé, l’employeur n’est pas obligé de consulter le CSE, sauf si le licenciement économique est dû à une réorganisation de l’entreprise ou que la personne licenciée est un représentant du personnel.
• Lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, la consultation du CSE est obligatoire.

Suite à ces deux étapes, la procédure est similaire à celle du licenciement pour motif personnel, notamment :

• 3^e étape : La convocation à l’entretien préalable
• 4^e étape : L’entretien préalable
• 5^e étape : L’envoi de la notification du licenciement
• 6^e étape : Le départ du salarié.

Comment un avocat peut-il vous aider pour contester un licenciement pendant l’arrêt maladie ?

Pour contester le licenciement pendant l’arrêt maladie auprès du Conseil de prud’hommes, vous pouvez bénéficier du service d’un avocat spécialisé en droit du travail. Cet expert en droit aura pour rôle :

• D’examiner votre situation et d’évaluer le caractère abusif ou injustifié du licenciement ;
• De fournir des conseils juridiques et d’informer sur les étapes à suivre, que vous optiez pour un recours amiable ou contentieux ;
• De négocier auprès de votre employeur pour parvenir à un règlement à l’amiable ;
• De vous informer des recours contentieux en cas d’échec de la tentative de trouver une solution à l’amiable ;
• De vous représenter devant le tribunal, de faire valoir vos droits et de veiller à ce que vous bénéficiiez des réparations du préjudice subi.

Pour conclure, un salarié en arrêt maladie peut être licencié sous certaines conditions. Dans tous les cas, la maladie ne peut pas être le motif du licenciement. Si vous estimez que vos droits ne sont pas respectés, demandez l’aide de nos avocats spécialisés en licenciement.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Un salarié en arrêt maladie peut être licencié lorsque son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise, lorsqu’il a commis une faute grave ou lorsque l’entreprise subit des difficultés économiques.
• Lors du licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien, effectuer l’entretien préalable au licenciement, envoyer la notification du licenciement et respecter la période de préavis.
• Le salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle peut être licencié, mais il bénéficie de la protection contre le licenciement.
• En cas de licenciement économique, l’employeur doit entamer une procédure d’adaptation ou de reclassement puis informer le CSE et la Dreets du licenciement.
• En cas de licenciement abusif ou injustifié, le salarié peut demander l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail et bénéficier de son expertise.