Licenciement pour faute : tout savoir en 3 étapes

Les entreprises doivent appliquer des mesures disciplinaires justes envers leurs employés, en s’assurant que la sanction correspond à la gravité de la faute commise. Il est important de distinguer les différents types de fautes – légères, graves, ou lourdes – car elles déterminent la sévérité de la sanction, pouvant aller d’un simple avertissement au licenciement. La classification d’une faute s’appuie sur plusieurs critères essentiels pour garantir une évaluation équitable. Un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail peut vous aider dans cette démarche : il connaît le langage juridique, les formalités à remplir, les délais de prescription…

À RETENIR : Quelles fautes peuvent justifier un licenciement ?

Les fautes pouvant justifier un licenciement se classent en trois catégories : simple, grave, et lourde. Les fautes légères comme les retards répétés peuvent mener à un licenciement. Les fautes graves, comme le vol, exigent souvent le départ immédiat de l’employé. En cas de faute très grave, prouvant une intention de nuire, le licenciement est justifié sans indemnité.

Tour d’horizon des diverses fautes pouvant conduire à un licenciement.

Besoin d'un avocat ?

Nous vous mettons en relation avec l’avocat qu’il vous faut, près de chez vous.

Trouver mon avocat Être contacté

Les fautes et leurs effets sur les indemnités de rupture de contrat

Les fautes commises par un salarié peuvent varier en gravité et ont des conséquences significatives sur les indemnités dues en cas de rupture de contrat. Voici comment ces fautes sont classées et leurs impacts sur les indemnités de licenciement :

1. Faute simple

Une faute simple est une cause valable de licenciement et se produit lorsque le salarié viole les obligations définies dans son contrat de travail.

Cela peut inclure :

• Négligences mineures dans l’exécution des tâches.
• Erreurs non intentionnelles ayant un impact limité sur l’entreprise.
• Retards répétitifs sans justification valable.
• Non-respect des procédures internes de faible importance.

Malgré le caractère répréhensible de la faute simple, elle n’entraîne pas la suspension des indemnités de licenciement, du préavis, ni des congés payés. La faute simple est donc une cause valable de licenciement mais permet au salarié de conserver ses droits à certaines indemnités.

2. Faute grave

La faute grave est un fait ou un ensemble de faits imputables personnellement au salarié. À la différence de la faute simple, elle est d’une gravité telle que cela « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » comme le précise la Cour de cassation dans sa décision du 27 septembre 2007. Même si elle a été commise pour la première fois, une faute grave entraîne ainsi le départ immédiat de l’enceinte de l’entreprise.

À titre d’exemples, la faute grave peut être :

• Absences injustifiées : Ne pas se présenter au travail sans raison valable.
• Abandon de poste : Quitter son poste de travail sans autorisation et sans intention de revenir.
• Harcèlement ou injures : Comportements agressifs ou désobligeants envers les collègues ou la direction.
• État d’ivresse : Être sous l’influence de l’alcool pendant les heures de travail, compromettant la sécurité et l’efficacité.

En conséquence, le salarié perd le droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement. Toutefois, si le salarié n’a pas pu bénéficier de tous les congés auxquels il avait droit, il peut percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

3. Faute lourde

La faute lourde implique une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. C’est le degré le plus élevé de faute et elle entraîne non seulement un licenciement sans préavis ni indemnité, mais peut aussi exposer l’employé à des poursuites judiciaires ou à l’obligation de réparer le dommage causé. Exemples :

• Sabotage.
• Vol ou fraude.
• Divulgation de secrets d’entreprise.

Néanmoins, suite à une décision du Conseil constitutionnel datant du 2 mars 2016, le salarié conserve le droit à l’indemnité de congés payés.

4. Inaptitude professionnelle

Bien que techniquement pas toujours classée comme une « faute », l’inaptitude professionnelle peut conduire à un licenciement si l’employé se montre incapable de remplir ses fonctions après une période d’évaluation et de tentatives de réadaptation.

Si l’inaptitude est reconnue par le médecin du travail et qu’elle n’est pas liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité de licenciement , une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés qui est due pour les congés non pris jusqu’à la date de rupture du contrat.

Quels sont les recours possibles en cas de licenciement pour faute ?

Dans tous les cas, vous pouvez contester la décision de renvoi. Si vous trouvez que la faute est injustifiée et que vous souhaitez vous défendre face à un licenciement abusif, vous pouvez saisir le tribunal des prud’hommes.
Une fois saisi, le juge prud’homal peut ordonner une mesure d’instruction, puis examine les informations fournies par le salarié et l’employeur.

• Si le juge estime qu’il y a absence de cause réelle et sérieuse, il peut suggérer à l’employé d’être réintégré dans l’entreprise. À défaut, il peut condamner l’employeur à lui verser une indemnité.
• S’il y a eu non-respect de la procédure de licenciement, le juge peut ordonner à l’employeur de lui verser une indemnité équivalant à un mois de salaire au maximum.

Attention aux pièges

Certains éléments comme la qualification de la faute, les délais de prescription et la procédure de licenciement peuvent avoir des effets sur le salarié et l’employeur en cas de non-respect et d’irrégularité.

L’importance de la graduation de la faute

Selon l’article L1331-1 du Code du travail, la sanction se définit comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Les conséquences sur l’employé varient ainsi en fonction de la sanction infligée.

Dans une entreprise de plus de 20 salariés, il est obligatoire que le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires en cas de comportement fautif de l’employé. Par ordre croissant de gravité, la liste des sanctions comporte :

1. L’avertissement ;
2. Le blâme ;
3. La mise à pied ;
4. La mutation ;
5. La rétrogradation ;
6. Le licenciement pour faute simple ;
7. Le licenciement pour faute grave ;
8. Le licenciement pour faute lourde.

Quoi qu’il en soit, l’employeur doit aussi respecter le délai de prescription des fautes. Si vous souhaitez sanctionner un de vos salariés pour un fait fautif, vous devez agir dans un délai de 2 mois à partir du moment où vous en avez connaissance. Si son comportement se poursuit ou se reproduit, et que la faute est de même nature, le délai ne s’impose pas.

Le respect des démarches pour valider le licenciement

Au-delà de la cause réelle et sérieuse, le licenciement doit également suivre certaines formalités. En cas de non-respect, la validité de la décision peut être remis en cause. Voici les différentes étapes de la procédure de licenciement :

1. La convocation à un entretien préalable : par lettre recommandée ou remise en main propre, l’employeur convoque le salarié au minimum 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement. Doivent être communiqués :

• L’objet de l’entretien ;
• La date, le lieu et l’heure ;
• La possibilité pour le salarié de se faire assisté.

2. L’entretien préalable : l’employeur énonce les motifs du renvoi envisagé et donne l’occasion au salarié de s’expliquer sur le ou les faits reprochés. L’employé a le droit d’être assisté par un conseiller, un représentant du personnel ou une personne de l’entreprise.
3. La notification de licenciement : s’il souhaite licencier le salarié, l’employeur doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. L’expédition de la lettre doit se faire au minimum 2 jours après l’entretien préalable.

Comment un avocat peut-il intervenir pour l’employeur et le salarié dans un licenciement pour faute ?

L’intervention d’un avocat dans le cadre d’un licenciement pour faute peut être cruciale tant pour l’employeur que pour le salarié, chacun ayant des intérêts spécifiques à défendre. Voici comment un avocat peut intervenir pour les deux parties :

Pour l’employeur

• Conseil sur la procédure : Un avocat peut conseiller l’employeur sur la procédure légale de licenciement pour faute, en s’assurant que toutes les étapes (entretien préalable, notification de licenciement, etc.) sont correctement suivies pour éviter toute invalidation du licenciement pour vice de forme.
• Évaluation de la faute : Aider à évaluer la gravité de la faute commise par le salarié et à déterminer si celle-ci justifie légalement un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
• Rédaction de documents : Assister dans la rédaction des documents juridiques nécessaires, comme la lettre de licenciement, en s’assurant qu’ils sont conformes à la loi et qu’ils reflètent correctement les faits et les motifs du licenciement.
• Représentation en justice : Représenter l’employeur devant les tribunaux en cas de contestation du licenciement par le salarié, en défendant la validité et la légalité de la décision de licenciement.

Pour le salarié

• Analyse de la légitimité du licenciement : Un avocat peut examiner les motifs invoqués pour le licenciement et déterminer si la procédure légale a été respectée et si les droits du salarié ont été violés.
• Conseil sur les recours possibles : Informer le salarié sur ses droits et les recours possibles, y compris la contestation du licenciement devant les prud’hommes si celui-ci est jugé abusif ou non fondé.
• Négociation : Négocier avec l’employeur ou ses représentants pour obtenir une indemnité de licenciement plus avantageuse (comme une meilleure qualification du licenciement dans le certificat de travail) dans le cadre d’un accord à l’amiable.
• Représentation devant le tribunal : Assurer la représentation du salarié devant le conseil de prud’hommes, en plaidant pour l’annulation du licenciement, le versement d’indemnités compensatoires ou d’autres mesures réparatrices.

Employeur, vérifiez la convention collective applicable à votre entreprise pour voir si la saisine d’une commission est obligatoire par exemple. Selon le cas, elle peut se faire d’office ou à la demande de l’employé.

CE QU’IL FAUT RETENIR :

• Le licenciement pour faute simple, grave ou lourde entraîne d’importantes conséquences sur les indemnités du salarié.
• L’employeur doit respecter des délais et des étapes de procédure pour valider le licenciement.
• Le salarié peut contester cette décision devant le Conseil de prud’hommes.
• Si le juge requalifie le renvoi de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être tenu de verser une indemnité à son ancien salarié ou de le réintégrer dans l’entreprise.