Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Votre employeur vient de vous convoquer pour vous annoncer qu’il souhaite vous renvoyer ? Ne paniquez pas. Selon les motifs invoqués lors de l’entretien préalable, il vous est possible de contester sa décision si vous jugez qu’elle ne repose pas sur des causes réelles et sérieuses. En effet, si vous avez des doutes, prenez contact avec un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail pour en avoir le cœur net.

À RETENIR : Quelles sont les causes réelles et sérieuses de licenciement ?

Les causes réelles et sérieuses de licenciement peuvent être liées à des motifs personnels comme l’insuffisance professionnelle, les fautes disciplinaires ou l’inaptitude physique, ou à des motifs économiques tels que les difficultés économiques de l’entreprise ou les mutations technologiques.

Licenciement pour cause réelle et sérieuse – Définition

En vertu de la loi du 13 juillet 1973, complétée par celle du 2 août 1989, un licenciement n’est valable que s’il est justifié par une cause réelle et définie. Pour mieux cerner ce qu’est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, il importe de rappeler sa définition :

Un licenciement pour cause réelle et sérieuse repose sur des motifs légitimes et suffisamment sérieux liés à la conduite du salarié ou à des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, qui justifient la rupture du contrat de travail par l’employeur.

Ce type de licenciement est distinct des licenciements pour faute grave ou faute lourde et n’est pas non plus lié à des considérations personnelles extérieures au travail.

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Quels peuvent-être les motifs de licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Les motifs de licenciement pour cause réelle et sérieuse sont variés et peuvent être regroupés en deux grandes catégories : les motifs personnels et les motifs économiques. Voici quelques exemples de chacun :

Motifs personnels

• Insuffisance professionnelle : Cela inclut les situations où le salarié ne parvient pas à atteindre les niveaux de performance attendus, en dehors de toute faute de sa part.
• Fautes ou négligences : Des erreurs ou des comportements fautifs qui ne sont pas assez graves pour justifier un licenciement pour faute grave ou lourde, mais qui affectent néanmoins le bon fonctionnement de l’entreprise.
• Absences répétées ou prolongées : Lorsque les absences d’un salarié perturbent l’organisation et la performance de l’entreprise, même si elles sont justifiées.
• Inaptitude physique : Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, après avoir envisagé ou mis en œuvre des mesures de reclassement.

Motifs économiques

• Difficultés économiques : Des baisses de commandes, de chiffre d’affaires, ou d’autres indicateurs économiques qui impactent la santé de l’entreprise.
• Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité : Modifications structurelles ou technologiques visant à améliorer la situation économique ou la compétitivité de l’entreprise.
• Cessation d’activité : Lorsque l’entreprise doit fermer ses portes, en partie ou totalement.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

La procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse suit plusieurs étapes clés, encadrées par la loi pour garantir les droits du salarié. Voici les grandes lignes :

1. Convocation à l’entretien préalable : L’employeur doit envoyer une lettre recommandée au salarié, l’informant de la tenue d’un entretien préalable. Cette lettre doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure, et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix.
   À Préciser :

   Vous pouvez demander l’assistance d’un membre du CSE au cours de cet entretien si vous le désirez. L’entrevue aura lieu dans les 5 jours suivant la remise de la lettre de convocation, pas avant.
2. Entretien préalable : Durant cet entretien, l’employeur expose les motifs envisagés du licenciement et le salarié a la possibilité de répondre et de se défendre.
3. Période de réflexion : Après l’entretien, l’employeur doit respecter un délai minimal de réflexion avant de notifier sa décision. Ce délai est de 2 jours ouvrables pour un licenciement disciplinaire et de 5 jours ouvrables pour un licenciement non disciplinaire.
4. Notification du licenciement : Si l’employeur décide de procéder au licenciement, il doit notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer clairement les motifs du licenciement et informer le salarié des délais et procédures pour contester la décision si besoin.
5. Préavis : Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié est généralement tenu d’effectuer un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et de la convention collective applicable.
6. Solde de tout compte, certificat de travail, et attestation France Travail (ex-Pôle emploi) : À la fin du préavis, l’employeur doit remettre ces documents au salarié, formalisant ainsi la fin de la relation de travail.

Délai de préavis en cas licenciement pour cause réelle et sérieuse

Dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, vous devez obligatoirement vous acquitter de votre préavis. Sa durée varie en fonction de votre ancienneté. Si vous occupez ce poste depuis 6 mois à 2 ans, vous devez réaliser un préavis d’un mois. Si votre ancienneté est de plus de 2 ans, votre préavis sera de 2 mois minimum.

Indemnités en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse est versée au salarié lorsque la rupture du contrat de travail est initiée par l’employeur pour des motifs non disciplinaires qui ne relèvent ni de la faute grave, ni de la faute lourde.

Indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est calculé sur la base de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire. Voici les principes généraux de calcul :

• Pour les salariés avec au moins 8 mois d’ancienneté : l’indemnité est due.
• Calcul de l’indemnité : elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié au moment du licenciement, avec une formule prenant en compte une fraction du salaire mensuel moyen (incluant primes et avantages en nature éventuels) des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (selon ce qui est le plus favorable au salarié).
• Fraction de salaire : pour les années jusqu’à 10 ans d’ancienneté, l’indemnité correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Pour l’ancienneté au-delà de 10 ans, le calcul se fait souvent à raison de 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire.

Indemnité compensatrice de préavis

Dans le cas d’une rupture de contrat de travail pour cause réelle et sérieuse, vous percevrez une indemnité compensatrice de préavis si votre employeur ne respecte pas le préavis ou s’il vous en dispense. Le montant du dédommagement est équivalent aux salaires que vous auriez touchés si vous aviez effectué votre préavis.

Indemnité compensatrice de congés payés

Vous pouvez bénéficier de cette indemnité si votre contrat de travail a été rompu alors que vous n’avez pas liquidé le solde de vos congés. Elle couvre les salaires auxquels vous deviez avoir droit si vous aviez travaillé. Cela correspond à 1/10e du salaire perçu durant la période de référence, plus précisément du début du mois juin de l’année précédente au jour de la rupture de contrat de travail.

Comment un avocat peut-il aider en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Un avocat peut jouer un rôle crucial en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, en offrant à la fois un soutien juridique et stratégique. Voici comment :

• Conseils juridiques : Il vous informera de vos droits et des options disponibles, y compris la possibilité de contester le licenciement si les motifs ne sont pas fondés ou si la procédure n’a pas été respectée.
• Assistance dans les démarches : L’avocat peut vous aider à rédiger des courriers officiels, à préparer des dossiers pour la contestation, et à effectuer toutes les démarches nécessaires auprès de l’employeur ou des autorités compétentes.
• Représentation en justice : Si une contestation aboutit à une procédure judiciaire, l’avocat vous représentera devant le conseil de prud’hommes ou les tribunaux compétents, en plaidant votre cause et en défendant vos intérêts.

En somme, le licenciement pour cause réelle et sérieuse exige de l’employeur qu’il justifie de motifs légitimes et suffisamment importants, tout en respectant une procédure stricte pour protéger les droits du salarié. Cette mesure assure un équilibre entre les nécessités de l’entreprise et la sécurité de l’emploi, permettant une séparation justifiée et réglementée.