Licenciement pour motif personnel : guide pour comprendre

De l’employeur ou du salarié, chacune des deux parties peut rompre unilatéralement un contrat de travail. Cette décision de rupture se matérialise par un licenciement lorsqu’elle émane de l’employeur. Le motif peut être soit économique soit personnel. En faisant appel à un avocat spécialisé en licenciement ou un avocat en droit du travail, vous bénéficierez de conseils personnalisés et d’une assistance juridique professionnelle.

À RETENIR : Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Un licenciement pour motif personnel est une décision de l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un salarié pour des raisons liées à sa personne, telles que son comportement ou ses capacités professionnelles. Ce type de licenciement peut être motivé par des fautes professionnelles, des absences injustifiées, un comportement inadapté ou toute autre raison liée à la personne du salarié.

Focus sur le licenciement pour motif personnel : conditions, types, recours…

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Les conditions du licenciement pour motif personnel

Comme son nom l’indique, le motif personnel est inhérent à la personne même de l’employé. Voici les conditions d’un licenciement pour motif personnel :

La condition de fond : la nécessité d’une cause réelle et sérieuse

Les articles L122-14-2 et suivants du Code du travail stipulent que la cause d’un licenciement doit être réelle et sérieuse. Comme la loi ne prévoit aucune définition précise de cette notion, voici trois critères à respecter :

1. La cause est existante, exacte et objective: elle exclut les préjugés, les impressions, les reproches infondés, les convenances personnelles… Selon l’arrêt de la Cour de cassation (Chambre sociale, du 29 novembre 1990, 87-40.184), la perte de confiance de l’employeur envers le salarié ne constitue pas un motif de licenciement.
2. Elle est précise et vérifiable : la cause doit être vérifiable par des éléments matériels extérieurs et ne pas émaner des simples suspicions de l’employeur. Ce dernier doit appuyer sa décision de licenciement sur des faits précis. Par exemple, l’employeur doit démontrer à l’aide du registre de présence ou du logiciel de pointage l’absence sans justificatif de l’employé du 15 au 30 mai.
3. Elle est suffisamment importante: une cause est dite sérieuse lorsqu’elle revêt une certaine gravité rendant impossible la continuité du travail et le licenciement nécessaire. Tel est le cas lorsque la cause perturbe le fonctionnement de l’entreprise par exemple. Si vous êtes l’employeur, il est vivement recommandé d’apprécier cette gravité au cas par cas. Vous pouvez vous baser sur l’ampleur des évènements, les états de service du salarié et les conséquences de son comportement fautif sur la bonne marche de votre entreprise.

La condition de forme : le respect de la procédure de licenciement

Le licenciement pour motif personnel doit respecter une procédure stricte et encadrée, notamment :

• La convocation du salarié en vue d’un entretien préalable à l’éventuel licenciement ;
• La tenue dudit entretien ;
• La notification de licenciement du salarié.

Les différents types de motifs personnels

En vue de procéder à un licenciement pour motif personnel, la raison invoquée par l’employeur n’est pas nécessairement caractérisée par une faute du salarié. Le renvoi peut aussi être justifié par une inaptitude, une insuffisance professionnelle, un acte ou un non-acte fautif. Toutefois, il doit être strictement réglementé. Que le motif soit disciplinaire ou non disciplinaire, la cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement doit exister. Il existe également quelques motifs interdits.

Les motifs disciplinaires

Les motifs disciplinaires de licenciement font référence à un comportement fautif du salarié. Étudiée au cas par cas, l’appréciation de leur degré de gravité va influencer les compensations financières auxquelles pourra prétendre le salarié. Selon l’article L1332-4 du Code du travail, le comportement fautif du salarié donne lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au plus tard deux mois après son constat par l’employeur. Les motifs disciplinaires peuvent être :

Le premier degré, la faute simple 

La faute est légère, mais est caractérisée par une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle correspond généralement à une inexécution fautive de la prestation de travail par l’employé. À titre d’exemples, on peut citer :

• Les absences injustifiées
• L’abus de la liberté d’expression
• Le non-respect des règles de discipline
• L’abandon de poste 

En tant que salarié, vous pourrez exécuter votre préavis. Vous percevrez aussi une indemnité de licenciement et la compensation de vos congés payés.

La faute grave

Il s’agit d’un ou d’un ensemble de faits imputables à l’employé constituant des manquements aux obligations contractuelles et rendant impossible son maintien dans l’enceinte de l’entreprise. Sans préavis, le contrat de travail est immédiatement rompu. L’employeur ne verse aucune indemnité, sauf celle des congés payés acquis. Vous trouverez ci-dessous la liste des fautes considérées comme fautes graves :

• L’insubordination
• Les manquements aux règles d’hygiène et de sécurité
• Le vol
• Les fausses déclarations

La faute lourde

La faute lourde a toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais avec une intention manifeste de nuire à l’employeur et/ou à son entreprise. Si vous avez commis une faute lourde, vous serez privé de vos droits au préavis et à l’indemnité de licenciement. En revanche, la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 qualifie la privation d’indemnité des congés payés comme un acte inconstitutionnel. Vous percevrez ainsi ladite indemnité. À titre d’exemples, on peut citer :

• Les actes de séquestration ou d’entrave à la liberté de travail
• Les détournements des fonds de l’entreprise
• Le harcèlement moral
• Les atteintes manifestes sur le patrimoine de la société (vol, destruction…)

Les motifs non disciplinaires

Dans le cadre d’un licenciement pour motif non disciplinaire, le salarié n’a eu aucun comportement fautif. Il a droit aux indemnités légales relatives au licenciement, à la compensation du préavis et aux congés payés. Il garde également son droit CPF ou Compte personnel de formation. Dans le cas où le licenciement s’avère finalement abusif, il pourra toucher une indemnité qui équivaut à son salaire des six derniers mois. Ces motifs peuvent être :

L’insuffisance professionnelle

Il s’agit de l’inaptitude du salarié à remplir les missions qui lui ont été confiées. Selon la Cour de cassation (Cass. Soc. 20 sept 2006, n° 0448381), les faits doivent être objectivement précis et vérifiables. En effet, l’article L930-1 du Code du travail prévoit un partage de responsabilités, car l’employeur doit donner les moyens nécessaires à son salarié de s’adapter à l’évolution de son emploi, et ce, dès son recrutement.

L’insuffisance de résultats

Ce motif est reconnu uniquement s’il se base sur des faits réels et sérieux. Pour le qualifier, il faut se pencher sur les conditions de travail (atteintes morales, sanctions répétées…) et la conjoncture économique lors de la diminution des résultats. Toutefois, la baisse de résultats ne justifie un licenciement que si elle résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.

L’absence pour maladie

Selon l’article L1132-1 du Code du travail, le licenciement doit reposer sur l’état de santé du salarié et non sur son handicap. Plus précisément, il faut qu’il y ait absences répétées ou trop longue du salarié à cause d’une maladie et que cela perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Ne sont pas concernées par ce cas les victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

La perte de confiance

Constituant en lui seul une cause réelle et sérieuse, ce motif doit être fondé sur des éléments objectifs, reposer sur la responsabilité du salarié licencié et nuire nécessairement au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les motifs interdits

Selon l’article L1132-1 du Code du travail, certains faits ne constituent pas des motifs réels et sérieux de licenciement. Le renvoi pour motif personnel peut être annulé par le juge dans les cas suivants :

• Il y a non-respect de la protection liée à la paternité ou à la maternité ;
• Il y a non-respect du statut de salarié protégé (cas des membres du CSE ou Comité social et économique par exemple) ;
• Le licenciement est lié à l’exercice normal du droit de grève ;
• Le renvoi a été prononcé suite à une poursuite judiciaire engagée par l’employé ;
• Le licenciement a été prononcé après que le salarié ait dénoncé un délit ou un crime ;
• Lorsque le licenciement est discriminatoire ou relatif à des actes de harcèlement sexuel ou moral ;
• L’employé a été renvoyé en violation d’une liberté fondamentale comme la liberté religieuse, le droit de retrait et la liberté d’expression ;
• Le salarié a été licencié à cause de l’exercice des fonctions de citoyen assesseur ou de juré ;
• Lorsque le licenciement est lié au refus d’une mobilité géographique en raison de son orientation sexuelle alors que le pays destinataire incrimine l’homosexualité.

Un salarié peut-il contester un motif de licenciement ?

Oui, un salarié peut contester un motif de licenciement s’il estime que celui-ci est injustifié ou infondé. Il peut procéder à quelques actions :

• Demander plus de précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement selon l’article R1232-13 du Code du travail ;
• Contester le licenciement pour trois raisons : procédure irrégulière, motif injustifié ou licenciement nul suite à une discrimination ou dans le cadre d’un motif interdit ;
• Demander une réintégration au même poste au sein de l’entreprise ou une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse auprès du conseil des prud’hommes.

Comment un avocat peut-il aider en cas de licenciement pour motif personnel ?

Un avocat peut apporter une assistance précieuse en cas de licenciement pour motif personnel de plusieurs manières :

• Conseil juridique : L’avocat peut informer le salarié de ses droits et des obligations de l’employeur en vertu de la loi du travail. Il peut analyser les circonstances du licenciement et déterminer s’il y a eu non-respect des procédures légales ou des droits du salarié.
• Représentation lors des négociations : L’avocat peut représenter le salarié lors des discussions avec l’employeur pour tenter de parvenir à un accord amiable ou une indemnisation juste, en fonction des circonstances du licenciement et des droits du salarié.
• Procédure judiciaire : Si une contestation devant les prud’hommes ou tout autre tribunal est nécessaire, l’avocat peut représenter efficacement le salarié devant les tribunaux, présenter ses arguments, et défendre ses droits tout au long de la procédure.

En résumé, le licenciement pour motif personnel est une situation délicate qui demande à ce que les règles légales soient respectées et que les raisons du licenciement soient justes. Il est crucial d’assurer un traitement équitable pour maintenir de bonnes relations au sein de l’entreprise.