Licenciement abusif : comprendre et agir en 6 points

Suite à un comportement fautif ou pour des raisons économiques, l’employeur peut être amené à licencier un salarié. La rupture du contrat de travail doit remplir des conditions de fonds et de forme. À défaut, le licenciement peut être abusif. Avant de voir dans quels cas un renvoi est abusif et quels sont les moyens d’action pour y faire face, vous faire assister par un avocat expert en licenciement ou un avocat en droit du travail est recommandé pour faire le point sur le motif de la décision, sa légalité et le montant des dommages-intérêts.

À RETENIR : Quels sont les motifs d’un licenciement abusif ?

Un licenciement est considéré comme abusif s’il repose sur des motifs non liés à la capacité ou à la conduite du salarié, ou qui ne correspondent pas à une nécessité réelle de l’entreprise.

Explorons les aspects et conséquences du licenciement abusif.

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Comment savoir si un licenciement est abusif ?

Un licenciement peut être considéré comme abusif dans plusieurs cas, notamment :

• Pour des motifs discriminatoires : Si le licenciement est fondé sur le sexe, l’âge, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses, l’état de santé, ou tout autre critère protégé par la loi.
• En violation des droits du salarié : Par exemple, licencier un salarié pour avoir exercé un droit légitime, comme le droit de grève, le congé parental, ou pour avoir signalé des actes répréhensibles dans l’entreprise (whistleblowing).
• Sans respecter la procédure légale : Par exemple, ne pas convoquer le salarié à un entretien préalable, ne pas respecter les délais de préavis, ou ne pas fournir de motif réel et sérieux de licenciement.
• Pour des raisons personnelles non liées à la capacité ou au comportement professionnel du salarié : Comme des désaccords personnels avec la direction ou des conflits interpersonnels qui ne nuisent pas à l’exécution du travail.

Il est important de rappeler que la rupture d’un contrat de travail peut intervenir de différentes manières, comme la démission, la rupture conventionnelle, ou le licenciement, cette dernière option requérant une justification solide. Selon les articles L1232-1 et L1233-2 du Code du travail, un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et suivre un processus strict, incluant :

1. La convocation de l’employé à un entretien préalable ;
2. La tenue dudit entretien ;
3. La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le licenciement est déclaré abusif s’il échoue à satisfaire à ces exigences procédurales ou s’il manque de fondement légitime. Cette approche garantit que tant les droits de l’employé que les obligations de l’employeur sont respectés, minimisant ainsi les risques de litiges liés à des licenciements injustifiés.

Rupture abusive et licenciement abusif : quelle différence ?

Le licenciement abusif fait référence à la décision de l’employeur de renvoyer un salarié, et ce, sans cause réelle et sérieuse. En revanche, la rupture abusive recouvre différentes situations et des notions juridiques variées. Que l’auteur de la décision soit le salarié ou l’employeur, la rupture du contrat de travail est qualifiée d’abusive lorsqu’elle ne repose pas sur un motif réel et sérieux. Elle peut également donner droit à une indemnité spécifique.

La rupture abusive et le licenciement abusif sont deux termes souvent utilisés dans le contexte du droit du travail pour désigner des fins de contrat de travail injustifiées, mais ils peuvent couvrir des situations légèrement différentes :

Rupture abusive

• Le terme « rupture abusive » peut s’appliquer à toutes les formes de fin de contrat de travail, y compris la démission, la rupture conventionnelle, ou le licenciement, lorsqu’elles sont initiées de manière injuste par l’une ou l’autre des parties.
• Par exemple, une rupture abusive peut désigner une situation où l’employeur a poussé le salarié à démissionner par un comportement répréhensible (harcèlement, modification unilatérale des conditions de travail, etc.), ce qui est souvent appelé une « démission forcée ».
• Elle met en lumière le fait que tant l’employeur que le salarié peuvent être à l’origine d’une rupture de contrat injustifiée, entraînant potentiellement des conséquences légales pour la partie fautive.

Licenciement abusif

• Le terme « licenciement abusif » se réfère exclusivement aux cas où c’est l’employeur qui met fin au contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ou sans respecter la procédure légale requise.
• Cela inclut les licenciements basés sur des motifs discriminatoires, en représailles à l’exercice des droits du salarié, ou pour toute autre raison ne répondant pas aux critères d’un motif légitime de licenciement.
• Le concept vise à protéger les droits du salarié contre les fins de contrat injustes initiées par l’employeur, en offrant un cadre pour contester le licenciement et réclamer des dommages-intérêts.

Les moyens d’action face à un licenciement abusif

Voici quelques moyens d’action à suivre si le salarié juge que son licenciement est abusif :

• Agir rapidement après la réception de la lettre de licenciement en saisissant le Conseil des prud’hommes.
• En cas de licenciement pour faute grave (départ immédiat), le salarié a trois mois pour déposer sa requête.
• En demandant des détails sur les motifs de licenciement, le salarié dispose d’un délai étendu de trois mois à un an pour saisir la juridiction compétente.
• Rassembler les preuves : par tous les moyens, le salarié doit prouver l’abus dont il est victime dans le cadre de la rupture de son contrat de travail. Il peut utiliser des échanges de mails, des SMS échangés avec son employeur, des courriers.
• Résoudre le litige à l’amiable : afin d’épargner aux deux parties une perte de temps et d’argent, il est conseillé à l’employé de résoudre le litige à l’amiable. De plus, il sera condamné à payer les frais d’avocat de son employeur si le juge ne prononce pas un licenciement abusif.
• Faire une transaction avec l’employeur : convention sous seing privé, cette transaction symbolise l’engagement des deux parties à mettre fin au différend. En cas de licenciement abusif, le salarié s’engage à ne pas poursuivre l’employeur en justice pour ne pas porter atteinte à l’image de l’entreprise. En contrepartie, l’employeur lui versera une indemnité.

Quels sont les cas de licenciement abusif ?

Le licenciement est dit abusif à partir du moment où le tribunal des Prud’hommes le prononce. Selon le cas, le licenciement peut être irrégulier ou injustifié. Attention à ne pas confondre renvoi abusif et licenciement nul.

1. Licenciement nul

Le licenciement est nul lorsqu’il est justifié par un motif interdit. Voici quelques circonstances de licenciement nul :

• Lorsque le motif est discriminatoire (article L1132-1 du Code du travail). Tel est le cas pour un renvoi basé sur la race ou l’orientation sexuelle de l’employé par exemple ;
• Si le statut de salarié protégé (cas d’un délégué du personnel par exemple) n’a pas été pris en considération lors de la procédure de licenciement ;
• Lorsque le licenciement ne respecte pas les dispositions prises en faveur de la maternité, de la paternité, des victimes d’un accident de travail et des victimes de maladie professionnelle ;
• En cas de non-respect d’une liberté fondamentale comme le droit de grève ;
• En cas de harcèlement sexuel ou moral (articles L1152-2 et L1153-2 du Code du travail) ;
• Lorsque le licenciement a été fait suite à une action en justice dénonçant un délit ou un crime, ou en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes (article L1144-3 du Code du travail).

Deux cas peuvent se présenter :

• Le salarié est réintégré : l’employeur lui verse une indemnité correspondant aux salaires dont il a été privé entre la notification de licenciement et sa réintégration.
• Le salarié souhaite rompre le contrat de travail ou sa réintégration est impossible : il peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des six derniers mois au minimum (article L1235-3-1 du Code du travail).

2. Licenciement injustifié

Le juge déclare invalide le motif du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement est injustifié lorsque le motif personnel est trop léger pour justifier le renvoi ou fait référence à une faute trop ancienne. Le licenciement économique, quant à lui, est contestable lorsque la réalité de la cause, notamment la réalité de la réorganisation de l’entreprise, des difficultés économiques ou de la mutation technologique, est rejetée par le juge.

2. Licenciement irrégulier

Le juge qualifiera le licenciement d’irrégulier en cas de non-respect de la procédure, mais que le tribunal ne remet pas en cause le renvoi en soi.

Les conséquences du licenciement abusif

Dans le cadre d’un licenciement abusif, les sanctions données à l’employeur varient selon la qualification du juge prud’homal.

En cas de licenciement irrégulier

Selon l’article L1235-2 du Code du travail, le tribunal contraint l’employeur à verser une indemnité au salarié licencié. Apprécié par le juge, son montant ne doit pas dépasser un mois de salaire.

En cas de licenciement injustifié

Le juge prud’homal peut :

• Demander la réintégration de l’employé s’il a plus de 2 ans d’ancienneté, si l’entreprise a plus de 11 salariés et que les deux parties sont d’accord. Selon l’article L1235-3 du Code du travail, tous ses avantages acquis seront maintenus.
• Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge condamne l’employeur au paiement d’une indemnité. Le montant peut suivre le barème prévu par l’article L1235-3 du Code du travail. Il est alors fixé en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. Quoi qu’il en soit, l’indemnité est évaluée en fonction du préjudice subi par l’employé comme la difficulté de se faire embaucher ailleurs à cause du contexte économique ou de l’âge par exemple. Il ne peut pas non plus être inférieur aux six derniers mois de salaire, rémunération brute, primes et avantages en nature compris.

Selon le même article, si le licenciement a été fait par une entreprise d’au moins 11 employés et que l’employé a plus de deux ans d’ancienneté, l’indemnité est équivalente à six mois de salaire au minimum.

Zoom sur le licenciement vexatoire

Le caractère vexatoire est totalement détaché des conditions de forme et de fonds du licenciement.

Qu’est-ce qui caractérise un licenciement vexatoire ?

Le licenciement vexatoire se distingue par les circonstances humiliantes ou dégradantes qui l’accompagnent, indépendamment des motifs légitimes ou des procédures formelles suivies pour le licenciement. Même si le licenciement repose sur des faits concrets, la manière dont il est effectué peut engendrer un préjudice supplémentaire pour le salarié, qui va au-delà de la simple perte d’emploi.

Selon l’arrêt n° 98-44 025 du 19 juillet 2000 de la Cour de cassation :

Même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné .

Afin de parler de licenciement vexatoire, l’entreprise doit avoir commis une faute dans l’exercice de son droit de renvoyer, et la preuve de celle-ci doit être apportée.

La condition pour qu’un licenciement soit vexatoire

Pour qu’un licenciement soit considéré comme vexatoire, il faut que l’employeur ait agi de manière fautive lors de l’exécution du licenciement. Le salarié doit démontrer un dommage spécifique causé par les conditions offensantes de son départ, qui peut inclure un impact négatif sur sa réputation professionnelle ou son estime personnelle.

Des exemples de licenciements vexatoires

Il est important pour l’employeur d’agir avec prudence lors du licenciement, évitant des pratiques qui pourraient être interprétées comme vexatoires. Par exemple :

• Empêcher l’accès du salarié à ses affaires personnelles sans motif valable.
• Discréditer publiquement ses compétences professionnelles.
• Annoncer son licenciement de manière humiliante en présence d’autres employés

Comment un avocat peut-il aider en cas de licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, un avocat expert en licenciement peut apporter une aide précieuse de plusieurs manières :

• Évaluation et conseils : Un avocat peut évaluer les circonstances de votre licenciement pour déterminer s’il est abusif et vous conseiller sur les meilleures stratégies à adopter pour défendre vos droits.
• Rassemblement de preuves : Il peut vous aider à rassembler et à organiser les preuves nécessaires pour appuyer votre cas, comme les communications par courriel, les témoignages de collègues, les documents de travail, etc.
• Rédaction et dépôt de la plainte : L’avocat peut rédiger et déposer les documents juridiques requis pour initier une action en justice contre votre employeur, s’assurant que toutes les procédures sont correctement suivies.
• Négociation : Avant ou pendant le processus judiciaire, votre avocat peut négocier avec votre employeur pour essayer d’obtenir une indemnisation ou un accord satisfaisant sans passer par un procès.
• Représentation devant le tribunal : Si votre cas aboutit à un procès, l’avocat vous représentera devant le tribunal, présentant les arguments et les preuves en votre faveur et cherchant à obtenir la meilleure issue possible pour vous.
• Conseil sur les indemnités : Il peut également vous conseiller sur les types d’indemnités auxquels vous pourriez avoir droit (comme les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement, etc.) et sur la manière de les maximiser.

En somme, le licenciement abusif soulève des questions importantes sur la protection des droits des employés et l’équité sur le lieu de travail. Il est essentiel que les employeurs et les employés comprennent leurs droits et obligations pour prévenir ces situations et promouvoir un environnement de travail respectueux et juste.