Insubordination au travail : défis du non-respect hiérarchique.

Vous faites l’objet d’une procédure disciplinaire pour insubordination ? Est-il possible de contester cette décision ? Le contrat de travail lie l’employeur et le salarié. L’employeur a l’obligation de fournir un environnement de travail convenable, sain et sécuritaire à ce dernier et de le payer pour le travail accompli. De son côté, l’employé est tenu d’exécuter le travail défini dans le contrat, d’être loyal envers son employeur et de lui obéir. Le non-respect de cette dernière obligation est considéré comme une insubordination. Elle est punissable d’une sanction disciplinaire. Si vous vous sentez concerné, n’hésitez pas à faire appel aux services d’un avocat en droit du travail pour vous conseiller. Qu’est-ce que l’insubordination au travail ? Quelles sont les sanctions applicables ?

À RETENIR : Qu’est-ce que l’insubordination au travail et quelles sont les sanctions applicables à cette indiscipline ?

L’insubordination au travail est le fait pour le salarié de ne pas obéir aux ordres de l’employeur. Cet acte est passible d’une mise à pied ou d’un licenciement pour faute simple ou grave suivant son importance sauf s’il est justifié par un motif légitime. Néanmoins, l’employeur peut choisir de ne pas recourir à ces sanctions, mais d’envoyer simplement une lettre d’avertissement à l’employé fautif.

Découvrez dans les informations suivantes tout ce qu’il faut savoir sur l’insubordination au travail.

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Qu’est-ce que l’insubordination au travail ?

Avant toute chose, il est nécessaire de donner la définition de l’insubordination au travail.

L’insubordination consiste pour le salarié à rompre le lien de subordination et à désobéir aux ordres de son employeur.

L’insubordination peut se manifester de plusieurs manières. Vous trouverez ci-dessous leur liste :

• Travail mal fait ;
• Refus d’exécuter les tâches qui relèvent de ses attributions ;
• Réalisation d’un acte interdit par l’employeur.

En règle générale, l’acte d’insubordination expose le travailleur à une sanction disciplinaire. Toutefois, il peut être justifié par un motif légitime. Voici la liste des situations dans lesquelles le refus de se soumettre à l’autorité de l’employeur ne peut pas être sanctionné :

• Accomplissement d’une tâche illégale, prohibée par la convention collective, ne relevant pas de son travail ou dans des conditions dangereuses ;
• Réalisation des travaux qui ne conviennent pas à son état de santé justifié par un certificat médical.

Comment réagir face à l’insubordination ?

Lorsque l’employeur engage une procédure disciplinaire pour insubordination, il n’est pas obligé de sanctionner lourdement le salarié fautif. En effet, il peut simplement lui adresser une lettre d’avertissement. Cette dernière vise à rappeler au salarié les obligations émanant de sa fonction et à lui faire comprendre qu’un tel acte est intolérable. Ci-après un modèle de lettre d’avertissement pour insubordination :

Quelle sanction pour une insubordination ?

Si le salarié réitère son refus de se soumettre à l’autorité de l’employeur malgré l’avertissement, ce dernier peut prononcer une mise à pied ou un licenciement disciplinaire suivant le degré de la faute. En effet, la sanction doit être proportionnelle au fait litigieux. Pour évaluer le degré de l’agissement fautif, l’employeur doit juger la situation suivant les critères de la liste suivante :

• L’importance et la cause du refus ;
• L’existence ou non d’un passif disciplinaire ;
• L’ancienneté du salarié.

La mise à pied disciplinaire

Cette mesure suspend le contrat de travail et la rémunération du travailleur fautif. Elle peut être prononcée dans les 2 mois qui suivent l’acte d’insubordination.
Avant de prononcer une telle sanction, l’employeur doit vérifier que les conditions de la liste ci-dessous sont remplies :

• La mise à pied est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise qui doit également définir la durée maximale de l’application de la sanction si cette dernière n’est pas précisée par la convention collective ;
• Elle est proportionnelle à la faute commise ;
• Elle respecte le principe d’unicité selon lequel une faute du travailleur ne peut donner lieu à plusieurs sanctions disciplinaires.

Dès que ces conditions sont réunies, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par le biais d’une lettre remise en main propre ou une lettre recommandée en indiquant les informations de cette liste :

• Objet de la convocation ;
• Date et lieu de l’entretien ;
• Droit de se faire assister.

Après l’entretien, il doit envoyer une notification de la sanction au travailleur fautif par lettre recommandée en précisant la date de mise en application de la mesure et sa durée. Le salarié peut  saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour contester la décision et obtenir son annulation.

Le licenciement

L’insubordination au travail peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, à l’issue de la procédure disciplinaire, l’employeur peut prononcer l’un des deux types de licenciement ci-dessous suivant les circonstances qui entourent le comportement fautif :

Licenciement pour faute simple 

La faute simple est reconnue si l’agissement du salarié n’est pas assez grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail. Il est possible de citer le refus du salarié d’accomplir une tâche qui relève de sa compétence alors qu’il n’existe pas d’excès de pouvoir de l’employeur.

Licenciement pour faute grave 

Le licenciement pour faute grave peut être prononcé si l’insubordination du salarié rend impossible la poursuite de la collaboration même durant la période de préavis. Ainsi, il entraîne le départ immédiat du travailleur. Voici une liste d’actes d’insubordination pouvant justifier ce type de licenciement :

• Refus du salarié d’exécuter une tâche qui lui incombait malgré les avertissements de l’employeur ;
• Opposition de façon réitérée à la nouvelle organisation de la société ;
• Obstruction aux ordres de l’employeur de manière systématique.

Les procédures sont les mêmes pour le licenciement pour faute simple et le licenciement pour faute grave. L’employeur doit convoquer le travailleur fautif à un entretien préalable et lui adresser une lettre de licenciement.

Comment un avocat peut-il vous aider en cas d’insubordination au travail ? 

L’insubordination touche la plupart des entreprises françaises. Si vous rencontrez des cas similaires, que vous soyez employeur ou travailleur désireux de faire valoir vos droits suite à une procédure disciplinaire à votre encontre, contactez immédiatement un avocat spécialisé en droit du travail. Ce dernier saura vous appuyer dans toutes les démarches importantes à effectuer pour défendre vos intérêts.

Pour l’employeur

Voici une liste des rôles de l’avocat :

• D’abord, l’avocat peut aider à évaluer la faute et conseiller sur la sanction disciplinaire adéquate.
• Ensuite, il peut accompagner tout au long de la procédure disciplinaire en rédigeant, par exemple, la convocation à un entretien préalable et la lettre de notification de la sanction au salarié.
• Enfin, il est en mesure de préparer la défense de l’employeur en cas de contestation de la décision devant le CPH.

Pour le salarié

L’avocat peut initier le recours devant le CPH. Son intervention est également indispensable lors de la contestation, car il n’est pas toujours évident de prouver que la sanction disciplinaire n’est pas proportionnelle à la faute ou que cette dernière est seulement imaginaire.

Bref, le refus de se soumettre à l’autorité de l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail est considéré comme une insubordination. Cette dernière justifie une sanction disciplinaire sauf exception.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• L’insubordination est le fait pour le salarié de défier l’autorité de l’employeur. Entraînant une sanction disciplinaire, elle peut être justifiée par un motif légitime ;
• L’insubordination est passible d’un avertissement, d’une mise à pied ou d’un licenciement disciplinaire pour faute simple ou grave ;
• Pour l’employeur, l’avocat peut l’assister à mettre en œuvre la procédure disciplinaire pour insubordination. Pour le salarié, ce professionnel du droit est en mesure de l’orienter s’il envisage de contester la sanction disciplinaire devant le CPH.