Quel risque de faire travailler un Sans-papier ?

L’embauche d’un sans-papier est illégale. Elle constitue un délit punissable de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 € par travailleur concerné. Selon la jurisprudence, il appartient à l’employeur de vérifier les papiers des personnes qu’il recrute. Que faire en cas de découverte de l’irrégularité de son salarié ? Demandez conseil auprès d’un avocat en droit du travail et des sans papiers pour connaître les conditions d’obtention d’une carte de séjour salarié.

À RETENIR : Quel risque de faire travailler un Sans-papier ?

Les employés qui font travailler un sans-papier s’exposent à des sanctions, notamment une amende de 30 000 € et une peine d’emprisonnement de 5 ans.

Découvrez les essentiels à connaître sur les règles qui régissent l’embauche d’un sans-papier.

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Quels sont les risques d’embauche d’un salarié en situation irrégulière ?

Il appartient à l’employeur de vérifier si la personne qu’il embauche est en situation régulière en France ou pas.

Un manquement à cette obligation constitue un délit punissable par les sanctions suivantes :

• Une amende allant jusqu’à 30 000 € ;
• Une peine de 5 ans d’emprisonnement.

Cette sanction s’applique par salarié. Elle peut être multipliée en fonction du nombre d’employés en situation irrégulière dans l’entreprise. En cas d’infraction réalisée en bande organisée, notamment les sans-papiers au travail au noir, les peines peuvent également se cumuler.

En voici la liste :

• Une amende pouvant atteindre les 200 000 € ;
• Une peine de 10 ans d’emprisonnement.

Par ailleurs, dans certains cas, la jurisprudence décide d’une des mesures suivantes :

• L’entreprise est soumise à une interdiction d’exercer ;
• Elle est exclue des marchés publics ;
• Elle doit licencier le salarié en situation irrégulière.

Comment travailler en France sans titre de séjour ?

Si un étranger n’a pas de titre de séjour, il peut régulariser sa situation par le travail. Dans ce cas, il est en droit de prétendre une admission exceptionnelle au séjour en faisant la demande d’une carte de séjour salarié ou d’une carte travailleur temporaire. Cette dernière est à déposer auprès de la préfecture de son lieu de résidence.

Un salarié peut travailler sans titre de séjour et est éligible à l’admission exceptionnelle au séjour s’il répond aux conditions de la liste suivante :

• Il est étranger, non européen ;
• Il dispose d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail ;
• Il réside en France depuis au moins 3 ans ;
• Il parle Français ;
• Il n’est pas une menace pour l’ordre public ;
• Il n’est pas en situation de polygamie.

S’il vit en France depuis 5 ans et plus, le salarié doit prouver l’ancienneté de son séjour et l’ancienneté de son travail (au moins 30 mois pendant les 5 dernières années ou au moins 8 mois pendant les 2 dernières années).

S’il réside en France depuis 3 ans, il doit justifier qu’il a travaillé en France pendant 24 mois, dont 8 mois lors de la dernière année.

Il convient de souligner que, en réponse à l’augmentation des besoins dans certains domaines du marché de l’emploi, la France a mis en place, à partir du 28 janvier 2024, une nouvelle loi sur l’immigration. Cette législation introduit une disposition spéciale pour les travailleurs étrangers dans les secteurs souffrant de pénuries de travailleurs. Valable jusqu’au 31 décembre 2026, elle permet la délivrance d’un carte de séjour temporaire, nommément « travailleur temporaire » ou « salarié », d’une validité d’un an, visant à faciliter le processus de régularisation administrative des travailleurs concernés. Il est à noter que cette procédure de régularisation ne requiert pas obligatoirement l’intervention de l’employeur.

Comment embaucher un salarié étranger sans-papier ?

Si l’étranger que vous souhaitez embaucher est un sans-papier et qu’il n’a pas une ancienneté de présence en France ou d’exercice d’un emploi en France, vous pouvez régulariser sa situation. Toutefois, la procédure est un peu plus compliquée. De plus, les entreprises sont invitées à prioriser les personnes qui sont déjà admises sur le marché du travail lors de leur recrutement.

Ainsi, les étapes de la liste suivante sont recommandées :

• Postez votre annonce de recrutement sur le site France Travail au moins pendant 3 semaines ;
• Réunissez les CV avec les entretiens effectués ;
• Donnez les raisons prouvant que les candidats ne répondent pas aux critères exigés pour l’exercice du travail.

Que faire en cas de découverte de l’irrégularité de son salarié ?

Si vous avez découvert que votre employé est en situation d’irrégularité, vous pouvez rompre son contrat de travail en évoquant ce motif, sans respecter un délai de préavis. En revanche, l’irrégularité n’est pas considérée comme une faute grave. Ainsi, vous ne pouvez pas le renvoyer en évoquant le licenciement par faute grave.

Par conséquent, vous devez payer à votre salarié les indemnités suivantes :

• L’indemnité de congés payés ;
• L’indemnité de licenciement ;
• L’indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire.

De son côté, le salarié n’est pas en droit de prétendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comment un avocat peut-il intervenir pour gérer les risques associés à l’emploi d’un travailleur sans papiers ?

Un avocat spécialisé en droit des sans-papiers peut jouer un rôle capital dans la prévention et la gestion des risques associés à l’emploi de travailleurs sans papiers. Voici comment il peut intervenir :

• Conseil juridique préventif : Avant tout, un avocat peut fournir des conseils juridiques aux employeurs sur les implications légales de l’embauche de travailleurs sans papiers. Cela inclut une explication détaillée des sanctions pénales et financières potentielles, ainsi que des dommages à la réputation de l’entreprise.
• Audit de conformité : Il peut effectuer un audit des pratiques d’embauche de l’entreprise pour s’assurer qu’elles sont conformes aux lois sur l’immigration et l’emploi. Cela peut impliquer la vérification des documents d’identité et des autorisations de travail des employés pour s’assurer de leur validité.
• Formation : Un avocat peut former les responsables des ressources humaines et d’autres employés sur les procédures légales d’embauche et sur la manière de vérifier l’authenticité des documents d’identité et des permis de travail.
• Représentation légale : En cas de litige ou d’enquête concernant l’emploi de travailleurs sans papiers, un avocat peut représenter l’entreprise devant les tribunaux ou les autorités gouvernementales. Il peut aider à minimiser les sanctions en négociant des accords ou en défendant l’entreprise contre des accusations infondées.
• Conseil sur les voies de régularisation : Pour les employés sans papiers précieux pour l’entreprise, un avocat peut conseiller sur les options de régularisation de leur statut, telles que l’obtention de permis de travail ou la modification de leur statut d’immigration. Il peut aider à préparer et à soumettre les documents nécessaires pour ces procédures.
• Mise en place de politiques internes : Un avocat peut aider à élaborer ou à réviser les politiques internes de l’entreprise pour garantir qu’elles encouragent le respect des lois sur l’immigration et l’emploi, réduisant ainsi le risque d’embaucher involontairement des travailleurs sans papiers à l’avenir.

Pour conclure, une consultation minutieuse des papiers est importante lors du recrutement d’un étranger pour éviter les litiges. Si la carte de séjour de votre employé a expiré, invitez-le à la renouveler pour éviter que la situation ne se retourne contre vous.

POINTS CLÉS À RETENIR

• L’employé s’expose à une amende de 30 000 € avec 5 ans d’emprisonnement.
• La somme de l’amende peut se multiplier par le nombre de salariés sans papier recrutés.
• Effectuez une demande de carte de séjour ou de carte de travailleur temporaire.
• L’étranger peut réaliser la demande s’il a déjà travaillé en France depuis plus de 3 ans.
• Publiez une annonce de recrutement sur le site France Travail.
• Donnez les preuves que les candidats postulant ne remplissent pas les exigences du métier.
• L’employé peut renvoyer le salarié en situation d’irrégularité en évoquant ce motif.
• L’irrégularité n’est pas un motif pour un licenciement pour faute grave.