Un employeur peut-il consulter mon casier judiciaire avant de m’embaucher ?

En France, la vérification des antécédents judiciaires d’une personne avant son embauche n’est autorisée que sous certaines conditions. La loi prime avant tout le respect de la vie privée de chaque individu. Il n’est pas rare qu’un employeur demande un extrait du casier judiciaire à l’entretien d’embauche. Cette requête peut se comprendre, puisqu’il est important d’établir une relation de confiance dès le départ. Seulement, le candidat à l’emploi ne doit pas se montrer trop naïf. Si vous avez des doutes, un avocat spécialisé en droit du travail peut vous conseiller sur vos droits.

À RETENIR : Est-il légal qu’un employeur demande mon casier judiciaire avant l’embauche ?

Non, cette demande n’est permise que pour des postes particuliers, comme ceux liés à la sécurité ou aux professions réglementées. En dehors de ces situations, exiger un casier judiciaire est contraire à la loi et viole le droit à la vie privée.

Vous vous demandez ce qu’un employeur peut consulter dans votre casier judiciaire avant une embauche ? Découvrez ici tout ce qu’il faut savoir sur son contenu et son usage.

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Qu’est-ce qu’un casier judiciaire ?

Officiellement, ce document est appelé « casier judiciaire national automatisé ». Il s’agit d’un fichier informatisé inventoriant les condamnations pénales ainsi que les personnes atteintes de troubles mentaux. Le casier judiciaire est principalement destiné à :

• La mémorisation des condamnations pénales (et l’ensemble d’autres décisions) ;
• La gestion des informations dans le respect des règles légales d’effacement ;
• La restitution de ces informations sous forme de bulletins au contenu variable selon la nature du destinataire (juridictions, administrations ou particuliers).

En ce sens, il existe différents types de bulletins qui sont également nommés « extraits de casier judiciaire ». Ces fiches regroupent entièrement ou partiellement les informations contenues dans la base de données du casier judiciaire.

Les bulletins sont catégorisés en 3 types :

• Bulletin n°1 : concerne l’ensemble des condamnations et décisions portées au casier judiciaire ;
• Bulletin n°2 : se rapporte aux condamnations exposées dans le bulletin n°1, à l’exception des condamnations appliquées aux mineurs (jusqu’à 2 mois d’emprisonnement), des décisions étrangères, des contraventions et des condamnations avec sursis non avenu ;
• Bulletin n°3 : mentionne exclusivement les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de 2 ans sans aucun sursis, aux peines d’emprisonnement de moins de 2 ans si la juridiction a exigé leur mention au bulletin n°3.

Demande d’un casier judiciaire à l’entretien : est-ce légal ?

La vérification des antécédents judiciaires peut être importante pour certaines professions sensibles ou réglementées. Un employeur peut demander le bulletin n°3 dans des cas spécifiques, notamment pour des emplois qui nécessitent une haute sécurité. Cependant, la loi encadre strictement ces pratiques pour préserver le droit à la vie privée des candidats. En dehors de ces situations, un candidat peut légitimement refuser de fournir un extrait de son casier judiciaire.

Le Code du travail (article L1221-6) impose que toute information demandée par un employeur doit être en lien direct avec le poste proposé ou nécessaire pour évaluer les compétences professionnelles du candidat. Cela inclut la demande d’un extrait de casier judiciaire, qui est requise uniquement pour des professions spécifiques comme les agents de sécurité, les convoyeurs de fonds ou encore les agents d’aéroport. En revanche, demander un extrait de casier pour un poste administratif sans lien avec ces critères serait illégal.

Casier judiciaire : quelles conséquences à l’embauche ?

En règle générale, un candidat dont le casier judiciaire est vierge a plus de chances d’être embauché. Toutefois, la loi interdit qu’une embauche soit fondée uniquement sur le contenu du casier judiciaire.

La seule raison valable permettant à un employeur de refuser une embauche doit se rapporter au fait que les antécédents judiciaires sont totalement incompatibles avec le poste à occuper. Par exemple, un candidat ayant déjà été condamné pour vol ou pour détournement de fond ne pourra pas postuler pour devenir caissier.

L’employeur n’a ni le droit de conserver le bulletin du casier judiciaire ni d’en faire une copie lors de l’entretien d’embauche. Le candidat à l’emploi est donc tenu de faire attention, car les informations divulguées dans le casier judiciaire sont strictement personnelles. La moindre imprudence est une porte ouverte aux discriminations interdites par le Code du travail.

Comment anticiper le refus d’une embauche avec des antécédents judiciaires ?

Même avec un casier judiciaire contenant des antécédents, il est possible de demander l’effacement de certaines mentions figurant dans le bulletin n°2 ou n°3. Cette démarche passe par une réhabilitation judiciaire, qui peut être obtenue sous certaines conditions, notamment lorsque des motifs pertinents justifient cette demande.

Cependant, l’effacement n’est pas envisageable pour des délits graves tels que :

• Proxénétisme à l’égard d’un mineur ;
• Incitation à la prostitution d’un mineur ;
• Agression sexuelle ou viol ;
• Meurtre ou assassinat réalisé avec tortures ou actes de barbarie.

Comment un avocat peut-il vous aider ?

Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous assister de diverses manières :

• Conseils juridiques : Il peut expliquer vos droits en matière de demande d’extrait de casier judiciaire par un employeur et vérifier si la demande est légale ou non, selon le poste visé.
• Protection de la vie privée : Si l’employeur dépasse ses droits, l’avocat peut vous conseiller sur les recours possibles, notamment en cas d’atteinte à la vie privée ou de discrimination.
• Rédaction de lettres : L’avocat peut rédiger des lettres formelles pour répondre à une demande illégale d’un employeur ou signaler un abus.
• Réhabilitation judiciaire : Si vous avez des antécédents inscrits dans votre casier judiciaire, l’avocat peut vous assister dans les démarches de réhabilitation ou d’effacement anticipé des mentions, afin de ne pas compromettre vos chances d’embauche.

En résumé, un extrait du casier judiciaire ne peut être fourni que si l’employeur justifie parfaitement sa demande. Cette requête n’est justifiée que dans le cadre d’une candidature à un poste réglementé. La comparaison des antécédents judiciaires avec les critères exigés par le nouvel emploi est toujours de rigueur. Pour éviter le moindre faux pas, il vaut mieux prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Un employeur ne peut demander un extrait de casier judiciaire que pour certains postes réglementés ou sensibles, comme les agents de sécurité ou les convoyeurs de fonds.
• Hors de ces situations, demander un casier judiciaire est illégal et constitue une atteinte à la vie privée du candidat.
• Il existe trois types de bulletins (n°1, n°2 et n°3), chacun contenant des informations différentes en fonction du destinataire.
• Un employeur ne peut refuser un candidat que si les antécédents judiciaires sont incompatibles avec les responsabilités du poste.
• L’employeur n’a pas le droit de conserver ou de copier l’extrait du casier judiciaire présenté lors de l’entretien.
• Il est possible de demander l’effacement de certaines condamnations inscrites dans le casier judiciaire via une réhabilitation judiciaire, sauf pour les délits graves.