Discrimination salariale

La rémunération, les avantages et les primes doivent être similaires pour tous les salariés qui occupent le même poste. Les inégalités peuvent être fondées sur les différences de compétences, la qualité ou la quantité des résultats ou encore l’ancienneté. Si d’autres motifs personnels et non professionnels (le sexe, la religion, l’orientation sexuelle) sont évoqués, il s’agit d’une discrimination salariale. Vous sentez que vous faites l’objet d’une discrimination salariale ? La discrimination salariale, qu’est-ce que c’est exactement ? Quels sont les cas de discrimination au travail ? Si vous êtes victime d’une discrimination salariale, demandez l’aide d’un avocat spécialisé en droit du travail pour vous éclairer.

À RETENIR : Quand est-ce qu’il existe une discrimination salariale et comment y faire face ?

La discrimination salariale est caractérisée par la différence de traitement entre les travailleurs ou les candidats à un emploi ou à un stage pour un motif personnel et illégitime. La victime ou le témoin de la discrimination peut alerter le CSE ou les représentants du personnel. De plus, il a le droit d’initier une procédure pénale en portant plainte ou une procédure civile en saisissant le CPH. Une autre solution consiste à introduire une action de groupe devant le tribunal judiciaire si le problème touche plusieurs personnes. Enfin, il peut s’adresser au Défenseur des droits.

Que faut-il savoir sur la discrimination salariale ? Découvrez dans nos informations ci-dessous ce que dit le Code du travail et le Code pénal sur cet acte.

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Quelles sont les discriminations au travail ?

Tous les employés, les apprentis et les stagiaires sont protégés par la loi contre tous les faits de discrimination au travail. Pour mieux comprendre de quoi il s’agit, en voici une définition simple.

La discrimination au travail est le fait pour l’employeur ou un supérieur hiérarchique de traiter un salarié, un stagiaire ou un apprenti différemment des autres en raison d’un critère non objectif prohibé par la loi.

Ces critères sont précisés par l’article L1132-1, L1132-2 et L1132-3 du Code du travail. Vous trouverez ci-dessous leur liste :

• Le nom de famille ;
• L’âge ;
• Le sexe ;
• Le lieu de résidence ;
• Les mœurs;
• L’identité de genre ;
• L’apparence physique ;
• Les caractéristiques génétiques ;
• La domiciliation bancaire;
• La vulnérabilité du salarié en raison de sa situation économique ;
• Le handicap ;
• La grossesse ;
• L’état de santé ;
• La race prétendue, la nationalité et l’origine ethnique ;
• La situation de famille ;
• L’opinion philosophique ;
• L’opinion politique ;
• L’orientation sexuelle et le refus d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité pour cette raison ;
• La religion ;
• Les activités mutualistes ou syndicales du salarié ;
• Sa qualité de facilitateur ou de lanceur d’alerte au sens de l’article 6 de la loi n°2016-1691 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ;
• Son aptitude à s’exprimer dans une langue étrangère ;
• L’exercice du droit de grève ;
• La dénonciation d’un acte discriminatoire ;
• L’exercice d’un mandat électif, d’une fonction de citoyen assesseur ou de juré.

Toutefois, la différence de traitement est autorisée dans les cas de la liste ci-dessous :

• Elle répond à une exigence professionnelle déterminante et à un but légitime ;
• Lorsqu’elle est fondée sur l’âge, elle vise à préserver la sécurité et la santé du travailleur, à assurer son emploi et son indemnisation en cas de rupture du contrat de travail ou à favoriser son insertion professionnelle ;
• Elle est objective et appropriée dans le cas où elle serait basée sur l’état de santé du travailleur suite à la constatation du médecin du travail ;
• Elle est mise en œuvre en faveur d’une personne particulièrement vulnérable en raison de sa situation économique ou de son handicap ou encore des salariés qui résident dans certaines zones géographiques afin de favoriser l’égalité de traitement de tous les employés.

Discrimination au travail : quels sont les cas concernés ?

La discrimination salariale peut intervenir dans les cas cités dans la liste suivante :

• Embauche ;
• Renouvellement du contrat de travail ;
• Licenciement ;
• Mutation à un autre poste ou une promotion en interne ;
• Évaluation de salaire ;
• Formation ;
• Reclassement ;
• Partage des tâches ;
• Affectation ;
• Mesure de distribution d’actions ou d’intéressement.

À titre d’exemple, lors d’un recrutement, l’employeur doit évaluer les compétences des candidats lors de la sélection. Son parcours académique et professionnel est à considérer. Le recruteur n’est pas en droit de poser des questions sur la vie privée du postulant. Ce dernier peut garder les informations sur ses pratiques religieuses. Si la candidate est enceinte, elle n’est pas obligée de révéler son état de grossesse.

Discrimination salariale : quels sont les recours de la victime ?

La victime ou le témoin de la discrimination salariale dispose de plusieurs voies de recours.

Signaler les faits au comité social et économique ou aux représentants du personnel

Le comité social et économique (CSE) ainsi que les représentants du personnel sont habilités à saisir directement l’employeur en cas de constatation d’une mesure discriminatoire par l’intermédiaire d’un travailleur. Une fois alerté, l’employeur, aidé du membre de la délégation du personnel, est tenu de mener immédiatement une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser la discrimination. Si l’auteur des faits est un salarié de l’entreprise, il encourt une sanction disciplinaire. Si aucune mesure n’est prise pour remédier à la situation, la victime peut engager d’autres procédures pour faire valoir ses droits.

Initier une procédure pénale

En cas de discrimination au travail, une plainte peut être déposée auprès d’une brigade de gendarmerie ou d’un commissariat de police dans un délai de 6 ans pour que les agissements soient sanctionnés pénalement. En effet, cet acte constitue un délit. Il est passible de 45 000 € d’amende ainsi que de 3 ans d’emprisonnement pour une personne physique. Si l’infraction est commise par une personne morale, cette dernière risque de payer une amende de 225 000 €. Il est également possible de transmettre directement la plainte au procureur de la République par le biais d’un courrier adressé au tribunal judiciaire du lieu de résidence du prévenu ou du lieu de l’infraction ou d’une lettre à déposer à l’accueil de cette juridiction.

Former un recours civil

Le salarié victime ou témoin a également le droit de saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour demander l’annulation de la mesure discriminatoire et des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Une action de groupe peut également être initiée devant le tribunal judiciaire si la discrimination touche un ensemble de travailleurs ou de candidats à un stage ou à un emploi. Voici la liste des personnes aptes à mettre en œuvre ce recours :

• Les associations œuvrant dans le domaine du handicap ou intervenant dans la lutte contre les discriminations et régulièrement constituées depuis 5 ans ou plus ;
• Les organisations syndicales représentatives.

Toutefois, le demandeur doit signaler les faits à l’employeur en amont de cette procédure afin qu’il agisse pour mettre fin à la discrimination collective. L’action de groupe peut être introduite uniquement en cas de carence de l’employeur dans les 6 mois qui suivent le signalement.

Saisir le défenseur des droits

La saisine peut se faire en ligne ou sur place en prenant rendez-vous avec un délégué de cette autorité constitutionnelle indépendante.

Preuve discrimination : Code du travail

Le Code du travail précise dans l’article L1134-1 que le demandeur doit apporter les éléments qui supposent l’existence d’une discrimination. Ensuite, il incombe au défendeur de prouver le contraire. En d’autres termes, l’accusé doit démontrer que sa décision est justifiée par un critère objectif et non prohibé par la loi.

Quel est le rôle de l’avocat en cas de discrimination salariale ?

Pour la victime ou le témoin de la discrimination, l’avocat est en mesure de l’assister lors de la réalisation des formalités pour introduire un recours et faire valoir ses droits devant les juridictions compétentes.

Pour l’accusé, il s’avère complexe d’établir que la décision n’est pas discriminatoire. Ainsi, l’aide d’un professionnel du droit est grandement utile pour plaider sa cause lors du procès.

Bref, tous les salariés doivent bénéficier d’un traitement égal, indépendamment de leur sexe, leur orientation sexuelle, leur religion, leur opinion politique et tout autre motif non professionnel sauf exception. Si vous êtes victime d’une discrimination directe ou indirecte au travail, n’hésitez pas à signaler les faits aux autorités compétentes. L’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit du travail vous sera bénéfique lors de vos démarches.

POINTS CLÉS À RETENIR :

• La discrimination au travail est constituée lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un traitement égal aux autres en raison d’un motif non professionnel, mais personnel ;
• La différence de traitement est autorisée, même si elle est basée sur certains critères non objectifs à condition qu’elle soit justifiée par un but légitime et que la mesure prise soit appropriée compte tenu de ce dernier ;
• La discrimination professionnelle peut intervenir à l’embauche, pendant l’exécution du contrat de travail ou lors de la rupture de ce dernier ;
• En cas de discrimination au travail, la première chose à faire est de signaler les faits au CSE ou aux représentants du personnel. En cas de carence de l’employeur, il est possible de porter plainte, saisir le CPH, le Défenseur des droits ou mettre en œuvre une action de groupe si plusieurs personnes sont victimes du même acte ;
• La charge de la preuve revient au demandeur en premier lieu. Si le juge émet une présomption de discrimination, le défendeur est tenu de prouver la non-discrimination ;
• En cas de discrimination salariale, l’intervention d’un avocat est essentielle, car il dispose des compétences nécessaires pour défendre aussi bien la victime que l’accusé.