Les 3 étapes du licenciement : tout comprendre

La convocation à l’entretien préalable au licenciement

C’est la première étape lors d’un licenciement. Tout employeur qui estime nécessaire de licencier un salarié, car celui-ci a commis une faute professionnelle ou parce que son travail n’est pas satisfaisant, doit tout d’abord le convoquer à un entretien préalable.

La lettre de convocation doit être adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou lui être remise en mains propres en échange d’un récépissé signé par le salarié en attestant la remise.

Cette lettre doit contenir les mentions suivantes :

• La mention du fait que le salarié est convoqué par son employeur, car son licenciement est envisagé
• Le lieu où l’entretien préalable va se dérouler
• L’heure et la date de l’entretien
• Indiquer le fait que le salarié peut se faire assister pendant l’entretien par une personne faisant partie du personnel de l’entreprise, ou par un conseiller mentionné sur une liste prédéfinie. Le salarié peut se procurer cette liste auprès de l’inspection du travail ou auprès de la mairie si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel. Si le salarié désire se faire assister, il doit le signaler à son employeur verbalement ou par écrit.

Enfin, si le licenciement est envisagé en raison d’un faute grave, et si l’employeur juge nécessaire de procéder à la mise à pied du salarié, la lettre de convocation doit préciser au salarié la mise en application de cette mesure et qu’il lui est interdit d’accéder aux locaux de la société sauf pour répondre aux convocations.

L’entretien préalable au licenciement : une étape indispensable

Il peut avoir lieu au moins cinq jours ouvrés après la réception de la lettre recommandée au domicile du salarié.

Si le licenciement est envisagé en raison d’un problème disciplinaire, l’entretien doit se dérouler dans les deux mois qui suivent la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits qu’il reproche à son salarié.

En effet, au-delà de ce délai, il y a prescription et l’employeur ne peut plus sanctionner son salarié.

Lors de l’entretien, le représentant de l’employeur (qui est le plus souvent un responsable de la direction des ressources humaines) doit rappeler au salarié les faitsqui lui sont reprochés et recueillir ses explications.

Le salarié a donc tout intérêt à se munir de toutes les pièces qu’il a en sa possession qui démontrent son éventuelle bonne foi, ce qui peut amener son employeur à ne pas le licencier s’il est constaté que la cause du licenciement n’est pas établie.

En outre, l’employeur n’est pas autorisé à annoncer le licenciement au cours de l’entretien.

La lettre de licenciement

L’employeur doit envoyer la lettre de licenciement au salarié au plus tôt deux jours ouvrés après le déroulement de l’entretien préalable.

Si le licenciement est décidé en raison d’une faute professionnelle ou pour une autre raison disciplinaire, la lettre de licenciement doit être envoyée au plus tard un mois après l’entretien.

La lettre doit rappeler les motifs du licenciement de manière précise. Ainsi, il est utile de rappeler les manquements reprochés au salarié ainsi que les dates auxquelles des observations écrites ou orales lui ont été formulées.

Si on lui reproche d’être arrivé trop souvent en retard, il y a lieu de préciser le nombre de retards constatés chaque mois ou chaque semaine. En outre, s’il apparaît que le salarié commet trop souvent des erreurs dans son travail, il convient de donner des précisions sur la fréquence et sur la nature des erreurs qui lui sont reprochées.

Bien entendu, il faut dans la mesure du possible que les faits puissent être vérifiés.

Il faudra par conséquent que chacune des parties ait conservé des documents suffisamment précis et détaillés pour pouvoir défendre efficacement sa position.

Comment un avocat peut-il intervenir dans les différentes étapes d’un licenciement ?

Un avocat peut intervenir dans ces étapes du licenciement de plusieurs manières :

• Pendant la convocation et l’entretien préalable : Il conseille le salarié ou l’employeur sur les éléments à préparer, notamment les justificatifs ou les arguments à avancer, et s’assure que la convocation et l’entretien respectent la procédure légale.
• Après l’entretien : Il peut analyser la lettre de licenciement pour vérifier la validité des motifs invoqués et accompagner son client dans la rédaction ou la contestation de documents.
• En cas de litige : Si le licenciement est contesté, il prépare et défend le dossier devant le conseil de prud’hommes, que ce soit pour obtenir des indemnités ou justifier la légitimité de la décision.

En conclusion, le licenciement suit un cadre légal précis, reposant sur des étapes clés qui garantissent les droits des deux parties (l’employeur et le salarié). L’intervention d’un avocat spécialisé en licenciement peut s’avérer déterminante pour sécuriser la démarche, anticiper les conflits et défendre efficacement les intérêts de son client, que ce soit lors de la procédure ou devant les prud’hommes.

POINTS CLÉS À RETENIR

• L’employeur doit convoquer le salarié par écrit pour discuter des motifs envisagés du licenciement.
• L’entretien permet à l’employeur d’exposer les faits reprochés et au salarié de présenter ses explications.
• La décision est formalisée par une lettre précisant les raisons détaillées du licenciement.
• Chaque étape doit respecter des délais légaux et des exigences formelles, comme l’envoi par recommandé.
• Un avocat peut sécuriser la procédure, vérifier les documents, ou représenter son client en cas de litige.