2ème mise en demeure pour absence injustifiée

Comment gérer les absences injustifiées en entreprise ? Les employeurs ne doivent pas sanctionner leurs employés dès les premières heures d’absence. Un délai est légalement requis pour permettre à l’employé d’expliquer les motifs de son absence. Il est important de noter que sans indication claire de vouloir quitter l’entreprise, ces absences ne sont pas considérées comme une démission. Toutefois, l’employeur peut envoyer une mise en demeure pour rappeler les obligations de l’employé. Une deuxième mise en demeure peut s’avérer nécessaire si le travailleur ne répond pas à la première. Pour plus de précisions, il est recommandé de consulter un avocat en droit du travail.

À RETENIR : Quand envoyer une mise en demeure pour absence injustifiée ?

Une mise en demeure pour absence injustifiée peut être envoyée si un salarié ne se présente pas à son poste sans justification valide après un délai de 48 heures. Cela permet à l’employeur de demander formellement des explications avant d’envisager des sanctions disciplinaires.

Découvrez gérer une absence injustifiée au travail, et éviter ainsi des conflits et des sanctions disciplinaires.

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Comment définir une absence injustifiée ?

Par définition, une absence injustifiée a lieu lorsque le salarié ne répond pas présent à son poste aux heures auxquelles il est censé travailler, d’autant plus s’il n’a pas été autorisé à s’absenter. L’absence d’un employé n’est donc valable que si l’employeur est averti par avance et autorise le congé. Autrement, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.

Seuls les motifs figurant dans la liste suivante sont considérés comme légitimes :

• Arrêt maladie ;
• Congés payés ou RTT (accordés par la direction) ;
• Congé légal (pour participer à un évènement familial) ;
• Autres types de congés autorisés par l’employeur (assistance à un enfant malade, congé sabbatique, congé sans solde, congé pour transition professionnelle…).

Quelles sont les sanctions applicables pour une absence injustifiée ?

Avant de procéder à une sanction disciplinaire, il est conseillé de commencer les démarches par une mise en demeure. L’employeur peut adresser une lettre de mise en demeure si le salarié ne se présente toujours pas à son poste au bout de 3 jours. Ce délai répond au droit de l’employé de se justifier dans les 48 heures après son absence.

Dans la mesure où le salarié ne manifeste toujours pas sa présence après la mise en demeure, l’employeur peut passer à une sanction disciplinaire. La liste des mesures applicables est détaillée comme suit :

• Niveau 1 : avertissement ou blâme ;
• Niveau 2 : mise à pied ;
• Niveau 3 : mutation ;
• Niveau 4 : rétrogradation ;
• Niveau 5 : licenciement.

Le licenciement immédiat est applicable au bout de 4 jours d’absence injustifiée, ce comportement étant considéré comme une faute grave.

Par ailleurs, il convient de noter que les jours d’absence injustifiée ne sont pas rémunérés.

Comment formuler une mise en demeure pour absence injustifiée ?

Une mise en demeure est une lettre recommandée avec accusé de réception que l’employeur adresse au salarié. Cette lettre constitue une demande de justification et exige que l’employé reprenne son poste au risque de faire face à des conséquences juridiques.

Il est à noter que la lettre de mise en demeure est principalement destinée à demander des explications à l’employé. Si elle prend le ton d’un blâme ou d’un avertissement, cela peut signifier qu’il s’agit déjà d’une sanction disciplinaire. Ainsi, l’employeur n’est plus autorisé à appliquer une autre sanction sur l’absence injustifiée. Cela répond au principe de non double sanction.

Dans le cas où le salarié ne réagit pas après réception de la lettre (au bout de 4 à 5 jours), l’employeur peut adresser une deuxième mise en demeure.

Voici un modèle de lettre de mise en demeure pour absence injustifiée que vous pouvez utiliser comme référence. Télécharger le PDF

À quoi s’attendre après une deuxième mise en demeure pour absence injustifiée ?

La réception d’une deuxième mise en demeure doit alerter sérieusement l’employé absent. Dans ce courrier, l’employeur précisera bien que le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.

En introduction, l’employeur peut faire un rappel des obligations de l’employé en cas d’absence. Par la suite, il soulignera la non-réaction du salarié suite à l’envoi de la première lettre de mise en demeure. Ainsi, il pourra introduire les raisons ainsi que les conséquences probables de la deuxième mise en demeure. Cette partie peut être formulée comme suit :

N’ayant reçu aucune information de votre part concernant les raisons de votre absence, nous vous adressons une seconde et dernière mise en demeure de reprendre votre travail immédiatement votre travail ou de nous fournir les justificatifs précis de votre absence dès la réception de la présente lettre. Autrement, nous serions obligés d’appliquer, à votre encontre, les mesures qui s’imposent et notamment d’entamer une procédure disciplinaire. 

Comment un avocat peut-il être utile en cas d’absence injustifiée au travail ?

Un avocat peut aider de plusieurs manières en matière d’absences injustifiées au travail :

• Conseil juridique : Il fournit des conseils légaux sur les droits et les obligations des employeurs et des employés selon le code du travail et les conventions collectives applicables.
• Rédaction de documents : Il aide à rédiger des mises en demeure et d’autres communications légales pour s’assurer qu’elles respectent les exigences légales et minimisent le risque de litiges.
• Représentation en cas de litige : En cas de contestation ou de procédures judiciaires, l’avocat représente l’entreprise ou l’employé devant les tribunaux ou lors des négociations.

En conclusion, un employé a l’obligation d’informer son employeur s’il envisage un congé. Une absence imprévue ou involontaire doit être justifiée dans le délai prévu par la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise. Si le salarié ne se manifeste pas au bout du délai octroyé, l’employeur est en droit d’appliquer les mesures qu’il jugera nécessaires. Pour être sûr des démarches à entreprendre, il est préférable de recourir aux conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail.

POINTS CLÉS À RETENIR

• Une mise en demeure doit être envoyée après un délai de 48 heures sans justification d’absence, ouvrant la voie à des démarches disciplinaires formelles.
• Une absence est injustifiée si l’employé manque au travail sans autorisation préalable de l’employeur.
• Les absences sont légitimes en cas d’arrêt maladie, de congés payés ou RTT approuvés, de congé familial légal, et d’autres types de congés spécifiquement autorisés.
• Les sanctions varient d’un simple avertissement à un licenciement, selon la situation et la récurrence de l’absence.
• La mise en demeure est une requête formelle pour justifier une absence, et son ton ne doit pas préfigurer une sanction pour éviter la double pénalisation.
• Il est préférable de contacter l’employé par téléphone pour discuter des raisons de son absence avant d’envoyer une mise en demeure.
• Un avocat spécialisé en droit du travail peut fournir des conseils précieux, rédiger la mise en demeure, et représenter les parties en cas de conflit.